浅析人力资源培训

一、当前人力资源培训中存在的问题

二、人力资源培训的评估和准备必不可少

三、构建完善的人力资源培训体系的重要性

内 容 摘 要

随着经济的发展，科学技术的不断进步，21世纪将是一个全新的知识经济时代。因此，各种技术和知识对发展的重要性也是越发的凸显出来。知识的更新换代越来越快，人们自身积累的早期教育知识已经不能很好的满足了，教育的问题不单是过去的事情，更应该强调终生学习。我国长期以来重视的都是儿童的早期教育，我们开展的九年义务教育，高校深造也仅是最大力度的满足基本教育在全国人民的普及。然而，对与个人的后续教育，或者针对各项技能的后期培训问题却一直未给予充分的认识及肯定，在很大程度上造成了个人技能提高与经济发展不相适应的问题，从长远的角度上看甚至有碍与我国经济技术的发展。因此，正确的理解加强人力资源培训，为解决经济发展中的存在的人力资源不定有着至关重要的帮助。

浅析人力资源培训

随着经济的发展，科学技术的不断进步，21世纪将是一个全新的知识经济时代。因此，各种技术和知识对发展的重要性也是越发的凸显出来。知识的更新换代越来越快，人们自身积累的早期教育知识已经不能很好的满足了，教育的问题不单是过去的事情，更应该强调终生学习。我国长期以来重视的都是儿童的早期教育，我们开展的九年义务教育，高校深造也仅是最大力度的满足基本教育在全国人民的普及。然而，对与个人的后续教育，或者针对各项技能的后期培训问题却一直未给予充分的认识及肯定，在很大程度上造成了个人技能提高与经济发展不相适应的问题，从长远的角度上看甚至有碍与我国经济技术的发展。因此，正确的理解加强人力资源培训，为解决经济发展中的存在的人力资源不定有着至关重要的帮助。

　 一、当前人力资源培训中存在的问题

　企业人力资源培训战略是公司发展重要的组成部分。但是由于很多不少培训组织者在培训方面存在不少的错误认识，以致于存在着大量的培训缺乏规划，没有规范的培训制度，及培训手法单一落后，用人和育人不能有效结合，与现实脱轨等问题，使人力资源培训事倍功半。

1、人力资源培训与实际需求不相适应

从近几年国内教育投资上可以分析得出，目前的人力资源培训还是存在相对比较注重实际应用而忽略技术基础，重理轻文的问题。相关资料得知，以2005为例，中国在应用研究领域投入为100亿元，是基础研究投入的2倍多；在资金分配上，社会基金资助项目一般也就1~30万元，而应用基金资助项目则是几百万元。这虽然是科研上的资金分配，但是可以明显看出我国对与基础研究领域、人文社会科学领域的重视力度不够，造成了人力资源储备上的可持续性不强，也就是应用型人才多，有发展潜力的人才少；专业技术型人才多，综合素质高的人才少。同样，在人力资源培训上也存在着类似的问题，例如，无论是政府部门还是一般企业，对人力资源的培训也多注重紧缺，既来既用的人才，单纯考虑现实条件，强调人才为特定的环境与时间所有，不重视人才的综合素质培养，不考虑区域、企业与个人的可持续发展需要，造成了热门技术人才种类集中，结构不平衡，总体质量偏低等问题。

2、人力资源培训混乱，各种培训认证层次不全

虽然我国历来重视对人才培养与教育事业的发展，但是随着改革开放之后，为了缩小与发达国家的人力资源上的差距，频繁派出了国内大批人员到国外求学；在国内则利用高校作支撑，培养与市场经济发展相适应的人才。政府人力资源培养的目的是为了社会经济发展的宏观需要，为了和国际接轨，更注重的是未来的国际合作与竞争。而人才培养是一个循序渐进的过程，未来的需要以及早期教育体制的转变都需要一个过程，很难立即满足当前人才市场的需要。另外一方面，作为人力资源需求的主体，企业往往都是从现实出发，结合自身的需要选择所需要的人才。中国作为一个人力资源十分丰富的国家，使得非常多的企业除非不得已，更愿意直接到市场上挑选合适的人才，而不是自己培养人员。作为培训机构，高校要满足国家与企业的双重需要，无法真正的与市场接轨，而其他培训部门又因为师资等问题很难真正的形成规范的培训体系。最后，国内的人力资源自身面对各种培训机构与各种市场发展也存在着盲目跟从，目的不清等问题。由此，造成我国人力资源培训形式混杂，部门众多，资质认证不统一、效果不尽人意的局面。

3、人力资源培训混乱，各种机构以次充好

在以往，我国人才的培养与分配主要由国家按照计划分配给各高校机构名额以此来达到人才供给与需求的平衡，但是随着改革开放与经济的飞速发展，单纯靠原有的制度去培养人才远远达不到社会对人才的需求。随之而来的一系列教育改革步伐依然落后于经济的发展，这中间的间隔导致了常规人才的供给与社会的需求相脱节，为因此而生的各型教育培训机构提供了机会。

目前我国的人力资源培训市场十分混乱，形成了各类型的市场化与非市场化的运作机构；正规与非正规的教育机构；学历教育机构与能力培养机构并存的局面。正规机构主要为各大院校及政府开办的各种培训机构，他们虽然能够为市场提供规范化的服务，学员能够在其中学到所学的知识，获得相应的学历证明和社会认证的肯定，但是因其大部分都沿袭了以往老久的教育体制，在市场化运作中，满足市场需要方面还存在一定的差距，无法真正满足社会各大小企业对人才的需求。此外，因此不足而生的，大量以企业方式存在，并市场化运作的培训机构如雨后春笋般出现。虽然其能够准确抓住市场上的需求信息，但由于政府、行业部门的管理尚未完善，存在鱼龙混杂，良莠不齐，以次充好、管理混乱等问题，学员的根本利益也难以得到保障。

　二、人力资源培训的评估和准备必不可少

在科学技术为第一生产力的今天，我们只有把廉价劳动力转换成为人力资本优势，才能确保今后的可持续性发展，人力资本既是人本身所拥有掌握的专业知识，判断及处事能力，以及经验积累和其他综合素质，需要一个统一标准化的评估体系来认证。而我国现有的人力资源评估体系中，一味的注重结果，而忽略了过程，形式上的东西过多，而客观标准化的实质内容较少，很大程度上造成终端领域的个别人或单位在取得成功时过分的夸大了自己的作用，从而忽略了其提供基础条件的合作方。就个人而言，现有的评估定位基本上仅仅从文凭，职务和资历上来考量，而不同的单位及部门对文凭，资历等的认定标准也不尽相同，影响了人力资源的合理有序流通，不利与人力资源的保值、增值。

然而，培训既是指培训和训练。员工的培训是指企业有计划，有组织的实施系统学习和挖掘能力的行为工程，然后在实现过程中，还存在很多的问题，主要可以总结为以下几点：

1、培训理念落后

目前国内企业的培训基本都是采取“取中间去两头”的办法，既抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，虽然这种办法投资少，见效快，但是这种方式会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定了企业的竞争里，这种中间培训的理念会导致员工职业发展过程，从而影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需的技能，虽然这样见效快，针对性强，但是缺乏长远性。

2、培训机制不够完善

目前，大部分企业培训工作都处于“哪疼治哪”的状态，连海尔公司的培训工作原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。这就将培训的需求前瞻性的行为直接变化成为了差漏补缺的行为。造成成这一问题的主要原因就是企业忽视了培训需求的环节分析，没有正确的做好培训的需求评估，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。

3、培训计划不健全

企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期的准备工作、中间的执行和后期的考核检验。如课程的安排，培训的人员、时间、地点的确定等，这些工作如果准备不充分，就会直接影响培训的质量和进程。中间培训的过程中，课程跟踪也是影响培训效果的重要因素之一。而在培训结束之后，忽略培训效果的评估，常常会导致企业培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业的培训效果评估则只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工真正在培训后的实际绩效和行为变化改变来进行评估培训的投资效益。

以上这些环节的缺失或者忽略，都将使培训在人力资源开发过程中发挥不出应有的作用，所以可见正确的做好人力资源培训前的评估和准备并不可少，所以为解决以上的问题，科学有效的企业人力资源培训应做到以下几点：

1、树立正确的培训理念

首先，树立正确的“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到人力资源培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。         培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。根据资料得知哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业的盈利会随之提高25%。康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”。北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”。

2、建立科学系统的人力资源培训体系

正确的认识人力资源培训，并逐步建立并完善系统化的人力资源培训体系，对人力资源培训进行规范化、制度化管理。完整系统的人力资源培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。 

3、重视培训的需求分析

培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。 培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。

当然除以上三点之外，整体培训效果的评价在整个培训过程中也是至关重要的。只有通过整体培训的效果评估，我们才可以得到本次培训的全方面的信息，才能真正了解本次培训的好坏，为企业的持续性发展做好战略性的帮助。

三、构建完善的人力资源培训体系的重要性

综合以上所述，我国目前人力资源培训模式上存在的问题，有外在原因的影响，而更重要的却是内在的原因。因此，如何整合各方面资源，调动各方面积极性、发挥各方所长，使人才培养与整体发展相结合，成为当下人力资源培训最核心的关键所在，也是人力资源培训研究的重中之重。

从各种发展的角度来看，想要尝试构建一个完善人力资源培训体系，促使人力资源供需形成良心的循环，不仅能够满足个人职业生涯发展的需要，更要能从长远的满足区域经济发展的需要。建立完善的社会教育培训体系，涉及到社会安定，企业人员技能的需求，教育培训能力等等方面，相应的也需要政府，企业，培训机构及需要培训者共同参与，明确各自的权利，责任及义务，共同努力才能使该系统体系有效运行，达到人力资源培训的目的。

1、政府

政府应该是整个社会循环的协调者，尤其是在我国这样一个经济，社会还不是非常发达的发展中国家而言，这一点尤其重要。政府作为宏观调控的管理者，在人力资源培训交流中应该承担管理者，协调者和服务者的三重身份。例如，在国家宏观控制管理环节优先制定人力资源的相关法律和政策，强调基础教育，专业培训，鼓励人才流通，解决人才培养，储备，交流，合理使用等问题。在区域管理中，各级政府应搭建人力资源信息管理平台，为企业、培训机构与个人架起沟通的桥梁，有条件的地区还可以建立统一的人才库，建立统一的人才评估标准，为企业选拔、招聘人才提供客观、规范、有效的指导。政府作为系统的协调方，还应综合各自所需并考虑培训对象的实际需求，组织协商制定该系统的培训方案与计划。

2、企业

企业应是该系统的培训方案与计划的提出者，也是培训结果的直接受益者之一。企业基本上需要的是定单式的培养模式，对企业来讲，最便捷的方式是从市场直接获取所需的人才，或者经过简单的培训即可上岗使用的人才。因此，市场上提供的人才水平，直接决定了企业在人力资源培训上的成本高低，在成本效益比合理的情况下，让企业参与到系统中来是可行的。企业为系统提供有关人才需求种类、数量、质量等方面的信息，并把企业内部不经济的小规模的培训内容放到外部培训系统中去运作，而系统根据企业及地区发展的需要，制定各阶段的培训计划，吸纳培训人员有计划、有针对地去完成提高技能与素质的培训。

3、培训机构

就目前来看，我国的培训机构主体还是要以拥有充足师资的各类学校为主。学校作为该系统的培训方案与计划的执行者，必须具备课程开发能力，能够为外部提供教育服务；必须面向市场，提倡多元化办学，提倡一校多制，强调学历教育与培训并举。也就是说，应把一部分社会服务的职能引进学校，让学校由此获得良好的声誉与经济收益。这样一来，学校必须逐渐把自己的一部分职能纳入到市场机制中，依照市场要求来决定自己的部分师资及学科方向，将自己纳入到区域人力资源发展的系统范围里。学校的产品就是学生以及科研成果，科研成果有其特定的关注人群，在转化过程中也有其不确定性，而学生几乎可以看作是学校的硬件产品，可以在相对较短的时间内看出其成效，因此，培训不失为一种彰显学校实力的手段。

4、个人

在整个培训系统中，个人处于培训对象的角色，每个被培训的人都希望通过培训来提高自己的知识技能与资历。市场经济条件下，企业随时都在合并、转型、战略调整，随时都会因各种原因裁员，公司员工现在所能做的不是对企业的忠诚，而是对自己所从事的职业的忠诚。员工应有职业危机感，应不断强化自己的学习意识，通过学习与自己工作相关的专业技能来确保自己在职业中的领先地位，同时，还要积累一些可转换的技能，确保在需要时，可以转行到其他可行的职位上，以使自己的职业生涯不断拓展。这些，有的是可以在工作过程中学习的，有的则必须通过外在的途径来获得，这就要求个人要有所付出，以换取所需的技能与资质。

以上四个部分是整个完善系统体系重要的组成绯部分，它门有着自己各自不同的目的和要求，参与各方的需要不同，预期的收益形式也不一样。政府系统获得良好的社会培训系统和高素质的社会成员；企业希望获得能够提高劳动生产率的劳动力资源，学校希望获得良好的声誉和经济收益，接受培训的个人希望活动就业需要的知识技能和资历证书。本着“谁投资，谁收益；谁收益，谁交费”的原则，如何满足各方的利益需要，怎样实现公平的利益分配是接下来人力资源培训研究的方向。

参 考 文 献

1、中国人力资源开发网，://.chinahrd.net/

2、论文资料网，://.51paper.net

3、世界经理人互动社区，://.ceconlinebbs.com/

4、无忧论文网，://.51lunwen.com/

5、求学快递网，://.studyems.com/

6、中国企业培训网，://.chinacpx.com/