某体育报社人力资源管理浅析

一、报社基本情况及报社人力资源管理现状

二、报社人力资源管理出现的问题

三、提高人力资源管理水平的想法

四、个人观点

内 容 摘 要

目前，我国媒体行业日趋成熟，随着传媒手段的增加，传媒技术日新月异的发展，国外媒体的不断介入，加大了我国媒体行业的竞争，如何能够在这个行业中站住脚？能够长期的发展下去？引起了我国媒体人的深思。

越来越多的实例表明，企业想壮大、想长期发展，不仅要在水平和技术上做文章，而且更要抓住企业发展的关键因素就是人才。成功和不成功的企业之间的差异表现在:能否任用并留住高素质的人才。例如世界级的企业高盛公司、林肯电气、强生公司等等都是致力于“人才第一”的战略。

媒体的人力资源管理已经成为经营管理人员关注的热点，各媒体中的管理人员都努力借助人力资源管理来提高媒体的经营绩效。然而，我国的媒体多年来的人力资源管理还处于感觉经验阶段，或者可以说还没有形成真正意义上的人力资源管理。对中国媒体而言，一方面需要在激烈的媒体竞争中尽快转变角色，抢占属于自己的一席之地，介入市场化和国际化竞争；另一方面，由于内部机制改革特别是人事制度改革没有及时到位，使得改革后继乏力，矛盾凸显。

某体育报社人力资源管理浅析

 体育报社顾名思义就是采集，编辑和出版体育方面的报纸，并以报纸为传播媒介向一定区域的受众提供新闻信息服务的大众传播机构。对报业而言,战略性人力资源管理是指报社(或报业集团)通过对外部环境的分析和判断,总结出报社面临各种机会和威胁,并结合自身优势制定集团的战略发展目标,为实现目标,必须对报业人力资源进行战性的分析和管理,并通过各种激励机制、沟通机制,使员工的个人目标与报社的战略目标相符合。这样报业才有可能为受众提供优质的产品和服务,从而获得受众的认可,并最终保证报社的战略性可持续发展。报业人力资源的开发和管理是报业战略目标实现的根本保证,报业的可持续发展和核心竞争力的提升都离不开优秀的战略性人力资源管理。下面,笔者结合某体育报社的人力资源管理的实践与探索,简要谈谈报业人力资源的管理战略。

一、报社基本情况及报社人力资源管理现状

该体育报社是1988年7月份成立于湖南，归属于湖南省体育总会主管的事业单位，后改制为私营股份制，但依然保留了一部分事业编制的员工。经过15年多的成长，已成为中国发行量最大的体育类报纸。员工也由原来的200人发展到现在的400多人。内有社委会，为最高管理层，社委会成员基本是原来的编制人员，下设很多分部门，包括编辑部、出版部、营销部、广告部、公共事业部等，公共事业部兼人力资源工作的岗位职责，履行人力资源岗位的基本职能，包括：社保的缴纳、工资、奖金的发放、绩效考核管理、办理相关手续等。员工的招聘基本由公司各部门负责人进行内部招聘，员工晋升、调岗以及奖惩由社委会决定。

二、报社人力资源管理出现的问题

根据报业的人力资源配置机制、适用范围及其作用，可以把我国报业人力资源管理分为四个阶段：1、1979年以前，计划配置阶段；2、1979年—1992年，计划为主、市场为辅阶段；3、1993年—1998年，计划、市场并重阶段；4、1998年以来的市场导向阶段。近年来，我国报业在人力资源管理方面取得了长足的进步，但是就目前的现状来看，与在市场经济的基础上建立的现代企业的战略人力资源管理模式还存在差距，由于公司发展很快，但管理上没有任何改革，忽视了人力资源管理的重要性，使得人力资源矛盾凸显，主要表现在：

1、缺乏先进的引进优秀人才机制和完善的培训机制。

由于公司招聘都是由各部门负责人完成，没有有效的监督和相关流程，为公司能够有效的引进优秀人才设下了隐患，加之媒体行业自身的人才短缺，很难找到优秀的媒体编辑、媒体记者，所以更需要完善的培训制度，以便为公司更好的创造人才、发掘人才。

2、缺乏合理的薪酬体系和有效的激励制度。

 ①薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。不科学的薪酬体系，会造成“同工不同酬”，影响员工积极性的负面作用。

企业激励制度是企业制度建设中不可或缺的重要环节，激励制度建设的成功与否将对企业的成败产生巨大的影响。行之有效的激励制度的实行是能否调动员工积极性、能否留住优秀人才的基础工作。

3、缺乏有效的员工关系管理，企业与员工间的沟通不充分，没有和谐的企业文化氛围。

②员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法。管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源)，也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本。③员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

 对任何一个企业来说，建立积极向上的员工关系可以吸引且留住优秀员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。只有公司与员工之间构建了和谐的关系，才能达成共识，形成公司的文化氛围，使公司健康向上的成长。

三、提高人力资源管理水平的想法

1、建立公平合理的人才选择与任用机制。

报业组织应从报纸战略发展的角度，根据自身的实际情况决定用人数量，部门设置及各类人员的职称、职工工资、福利等。在人才选拔上要打破传统的单一任命制，谨慎使用直接制，广泛采用平等竞争的考任制，建立能者上、平者让、庸者下的上岗机制，通过科学的人才测评方法，真正做到人岗匹配，方能为报业选拔出优秀人才并在相应的岗位上得到最大的发挥。

2、建立完善的培训制度。

每年都有大批应届毕业生参加各大媒体的层层招考，媒体也希望通过这种招聘来选拔优秀人才，为媒体的发展添砖加瓦。媒体大多要求专业是学新闻、中文和传播的。其实不然，有专家认为，21世纪新闻传播人才的才智结构，将呈现如下三个特征：文科、理科结合趋势增强；艺术与技术结合趋势增强；理性思维与动手能力结合趋势增强。媒体需要不同学科背景的人才通力合作，各尽其才，然而要成长为优秀的媒体人，并不是一朝一夕可以达成的，需要深厚的文化底蕴和经验的积累，所以就要求企业建立完善的培训计划，制定具有适应性、针对性、最优化及创新性的教学设计方案，达到教学的目标，与此同时还要建立科学的培训效果监督系统，了解员工对知识、技能的掌握情况和员工对培训提出的要求和建议，使培训达到提高员工技能、提高企业效益的预期。

3、建立有效的绩效评估考核机制和激励制度。

绩效评估是根据一定的目的、程序、采取一定方法对员工的工作绩效给予评定，以便形成客观公正的人事决策的过程。绩效考核是报业集团人力资源管理的一个重要组成部分，是评价员工的工作绩效和潜在发展能力的一种系统化方法，应根据不同部门、不同岗位的实际情况，分别编制科学的、严格的考核指标和考核方法以及奖惩措施。一般来讲对采编部门应根据其职称和能力，规定每月发稿、编稿的量和质，实行效益工资制；对广告发行等经营部门，实行经济责任承包考核目标管理；对行政、后勤实行按岗定编、定人、定工作量，实行岗位责任制考核。有效评估考核体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。是按贡献大小来衡量。例如，《新报》社所有员工的薪资均由基本工资、岗位效益工资或奖金三部分组成，在薪资构成中，岗位效益工资所占比重最大，工资数额的大小完全由自己在岗位上完成工作任务的数量和质量来决定，上不封顶下不保底。在发行中心，绩效评估和考核制度不但关系到个人的收入，还与企业内部的激励机制和竞争机制有机结合，从而合理地决定员工的职位升降和岗位去留。

 有效的激励机制是调节员工积极性的主要手段。④据哈佛大学威廉·詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分约20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%-90%。因此，有效激励体制的确立，也应是报业在人力资源开发与管理战略中所追求的目标。首先彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主的分配制度，根据不同的岗位，实行收入与绩效考核挂钩的激励方式，多劳多得，贡献大收入就大,成绩优秀晋升就优先。在物质上，除设立效益奖外，还专门设立“特别贡献奖”，年度设有“突出贡献奖”，对业务上有特殊贡献的员工进行重奖。在精神激励上，遵循“以人为本”的原则，尊重员工的需要，发挥员工的潜能，树立实现个人价值与媒体共同发展的经营理念，营造开放的沟通环境和人才脱颖而出的环境，经常组织优秀员工外出旅游、举办庆功会、对员工进行赞许嘉奖、请员工参与决策、送员工外出培训等等，大大激发了员工的积极性和创造性。

4、加强员工关系管理建设，构建和谐的企业文化。

 在媒体行业中，人力资源部门面对都是知识型员工，知识型员工的特点是：1、自主性，2、成就欲望。3、流动性。4、骄傲性。所以要针对知识型员工的特点，进行有效的管理。首先，应建立完善的人事档案，以便掌握员工的详细情况。其次，应根据员工管理的原则，即：1、兼顾利益原则。2、协商解决原则。3、法律准绳原则。4、预防为主原则。正确处理工作中员工出现的各种问题。最后，应从以下方面着手对知识型员工进行管理：1、正确认识知识型员工的价值。知识型员工的自尊需要往往是决定选择工作环境的首要因素，他们一般把成才环境看得比金钱更重要。而在对成长环境的认识上，首先来自企业的宗旨、理念及有关政策。企业管理者必须改变旧的观念，树立新的人力资本管理理念，把尊重知识、尊重人才贯穿于企业宗旨、企业理念之中，这样才能实现企业与人才的“双赢”。2、营造自主的工作环境。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。3、工作方式更加灵活多样化。4、分散式管理而不是等级制管理。5、建立科学合理的价值评价体系与价值分配体系。6、重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。7、现代综合的激励政策和沟通手段。

企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。事实上，企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”，而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感,并最终形成企业的核心竞争力。笔者认为,构建优秀的企业文化提升企业核心竞争力，是报业人力资源管理战略的一个重要部分，更是整个战略的核心。⑥霍夫斯达特认为：企业文化是一种“企业心理”及组织的潜意识，它一方面在组织成员们的行为中产生，另一方面又称作为“共同的心理程序”引导这些成员的行为。只有企业真正做到合理配置人才，建立有效的薪酬和激励制度，加强员工关系管理，增进企业、部门与员工三方之间的沟通，就会调动员工的积极性、创造性，提高员工的忠诚度，形成企业独特的文化氛围，实现企业的战略目标。

四、个人观点

随着我国加入WTO，市场将全面开放，这要求媒体业走向国际化，建立现代企业制度，因此必须实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，归根结底要靠一批既懂理论又会实践的人力资源管理专门人才来完成。人力资源管理者肩负着为报业集团选才、育才、用才的重任，其自身必须有较高的素质才能胜任工作。为此，必须抓好人事干部队伍的建设。首先，要通过各种形式的进修，丰富其专业知识，提升其专业技能；其次，要让他们深入了解集团经管方面的情况，只有这样，他们才能有的放矢、卓有成效地开展工作，顺利地完成从行政支援人员到策略性筹划及设计者的转变。

参 考 文 献