浅谈事业单位岗位工资的某些弊端及解决办法

一、事业单位现行岗位工资的一些弊端

二、什么是事业单位、档案工资、岗位工资

三、弊端产生的原因

四、解决现行岗位工资存在的弊端是建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度

五、岗位绩效工资的制定要求

六、岗位绩效工资设计的目标

七、岗位绩效工资设计的要点及结构内容

内 容 摘 要

随着改革开放的深入发展，企事业单位的分配制度也趋于多样化，本文通过分析现阶段市场经济条件下一自收自支事业单位分配制度中存在的某些弊端及其产生的原因证明：在现阶段自收自支的事业单位如果要想生存与发展，必须建立一种适应市场经济要求的岗位绩效工资制度。通过对岗位绩效工资的制定要求、目标、要点及结构设计来说明：劳动报酬是对人力资源成本与职工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在职工是否满意的工资制度。

浅谈事业单位岗位工资的

某些弊端及解决办法

A单位是一自收自支的事业单位，在计划经济时代，单位职工的工资发放模式一直采用的是按档案工资的形式发放，这种模式虽然有它的不足之处，但由于在计划经济时期有其合理的一面，职工也没有感觉到太多的不妥。随着改革开放的深入，计划经济逐渐向市场经济转型，为了提高经济效益，增加职工收入，A单位改变了原来多年固有的工资发放模式，采用了岗位工资的模式发放薪资报酬，它的具体办法是：把单位所有的岗位分类定员，按岗位职责及重要程度划分岗位系数，按系数根据单位自身情况核定出该岗位的固定工资额，无论何人，不论资历，在什么岗位就享受该岗位的薪金报酬，新制度刚实行的时候，大家觉得挺好的，因为新制度是按每个人贡献多少、按自已的能力大小来取得报酬，大家都挺支持的，但随着时间的推移，一些问题逐渐暴露出来：首先，根据单位发展需要，A单位新招聘了一批大学生，他们参加工作后的薪金待遇和参加工作多年的老职工是同工同酬的，虽然说新制度实行按岗位工资分配本是无可非议的事，但多少这些老同志会有一些想法：他们认为，一方面毕竟自已参加工作多年，各方面的业务熟练程度，为单位创造的效益比年轻人要多；另一方面，作为单位的老职工，年龄较大，生活中遇到的问题也比年轻人多，而现在同工同酬的薪金制度也让他们产生了一些想法，从而对现行岗位工资制度有些抵触情绪；其次，由于单位是自收自支的事业单位，也就是说，单位职工的薪金水平是和单位的效益收入情况分不开的。刚开始实行薪酬制度改革时，由于当时制定的岗位工资水平略高于个人的档案工资，职工感觉个人收入状况没有太大的变化，能够接受岗位工资，但是随着国家的几次调整工资待遇，档案工资在不断的增加，而岗位工资并没有随之调整（A单位是自收自支的事业单位，要想调整岗位工资，必须创造更好的经济效益），一部分参加工作多年的老同志档案工资与现岗位工资的差别已相当大，更加加深了这部分人员对岗位工资的抵触情绪，从而影响到单位业务工作的开展，对单位的经营收入形成恶性循环；再次，因为单位采用的是岗位工资制度，但现实社会中大部分事业单位还是采用档案工资管理的办法，一些社会福利制度，如养老保险、医疗保险、失业保险等也还是采用按档案工资的形式办理，这样A单位岗位工资制度就产生了与社会福利情况的某些脱结情况，职工的实际收入与应缴、应享受社会福利制度不相符等储多问题及弊端。例如，单位老职工甲：档案工资为每月1000元，而岗位工资为每月800元，单位新职工乙：档案工资为每月800元，而岗位工资为每月1000元。因为职工在退休后其养老金要按档案工资计算，那么现在也按档案工资缴纳。假如同时按10%缴纳，职工甲每月要缴100元，它的实际收入为700元/月，职工乙每月要缴纳80元，他的实际收入为920元，会出现一种这样的情况：在岗位工资没有增加的情况下，国家越长工资，职工收入会愈来愈少，职工工作时间越长，档案工资越高，其收入会相对越来越少，从而形成一种怪圈，影响职工长期工作的积极性。

之所以出现上述问题，分析原因，是A单位将岗位工资制简单化的产生的后果，要解决这些问题，必须建立一种合理的、较为公平的岗位绩效工资制度。A单位现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。

如何了解掌握这些问题产生的原因及怎样解决岗位工资的弊端，首先就要知道什么是事业单位，什么是岗位工资，什么是档案工资，才能取得一些好的解决办法。

一、事业单位、档案工资、岗位工资

事业单位：是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它主要有以下特征：1、服务性：是事业单位最基本、最鲜明的特征，因此来说，事业单位是整个社会不可缺少的一个组成部分；2、公益性：事业单位所追求的是社会效益，不以盈利为目的。事业单位同其他社会组织的区别主要有两点：一是设立的目的不同，设立事业单位的目的是为了向社会提供某些方面的公共服务；二是在国家政治、经济、社会生活中的地位和作用不同，事业单位对政治体制的运行、生产力的发展以及社会生活的正常进行，起着重要的，不可替代的支持保障作用。

档案工资：是指无论在何种性质的用人单位工作，只要按当地事业单位工资标准核定工资，并随事业单位进行正常工资调整，由工资管理机构办理手续并存入本人档案，称之为档案工资。

 岗位工资：主要是按岗位为基础确定工作人员的工资待遇，实行在什么岗位拿什么工资，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位系数，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。本文A单位的岗位工资是指确定某一岗位后，核定出这一岗位的工资基数（固定金额），无论何人，在某岗位就享受该岗位的工资待遇。

二、弊端产生的原因 

1、亚当斯公平理论认为，当人们通过比较来确定自已是否被公平对待时，并不是单纯对比自已的及参照者的收获或投入，而是以双方的收获与投入之比来比较的。也就是说，人的公平感不仅受其所得绝对报酬的影响，更要受到相对报酬的影响，在经过比较当事者及参照者的收获与投入之比后，若当事者感受到公平时，才会认为是公平合理的，在经过比较之后，若当事者产生不公平感时，则会对分配有意见，不满意。在A单位，老职工本身对岗位工资制度并没有什么太多的意见，毕竟按岗位获取报酬收入，同工同酬是市场经济发展的需要，他们所不满意的是毕竟参加工作几十年了，对单位的付出与贡献肯定要比刚参加工作的年轻人多的多，到头来自已的工资报酬和刚参加工作的年轻人一样，甚至同一岗位因为缴纳各种社会福利后比刚参加工作的年轻人收入还在低，心里感觉到不平衡罢了。随着时间的推移，如不能很好的解决同岗位不同时期参加工作人员之间的公平问题，势必会形成这样一种恶性循环：刚参加工作时，人员积极性很高，但是随着人员不断更新，当新人也变成老职工时，同样会产生薪酬制度不公平的思想，从而影响单位业务工作的开展，使单位经济效益逐步萎缩。

2、期望理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高。双因素理论认为，造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要是公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件以及与上下级关系、地位、安全等方面的因素。当员工的工资、奖金等报酬达到某种满意程度后，其作用就会下降，过了饱和点，还会适得其反。在实际工作中，保健因素和激励因素是可以转化的，不是一成不变的，员工的工资、奖金如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素，如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励，一旦减少或停发，还会造成员工的不满，因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满，又要努力使保健因素转变为激励因素。在A单位，新制度刚实行时，收入没有降低，与改革前档案工资相比，职工觉得自已获得的报酬目标已经达到，职工正常工作，但随着国家多次调整档案工资，而职工个人的岗位工资并没有随之增加，从而产生岗位工资与档案差额。因为现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，这种高度集中统一的工资分配模式，使实行岗位工资的事业单位（特别是自收自支的事业单位）自身的工资水平、工资总量与经济效益脱节。我们知道事业单位是服务性和公益性的，其本身一般不产生经济效益，但A单位属于自收自支的事业单位，他必须面向市场，适应市场，在市场竞争中获取社会经济效益，获取劳动报酬，在市场竞争中求生存，求发展，当其经济效益的增长与国家统一调整工资水平不能成正比，职工的岗位工资收入与档案工资相比较低时，势必会造成职工的不满，产生消极情绪。

三、建立适应市场经济要求的岗位绩效工资制度，是工资制度改革必然的发展趋势。

（一）是单位参与市场竞争的需要。由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，一个单位的工资管理必须考虑到劳动力市场的一般行情，劳动者的最低生活费用要求以及单位的人力成本支付能力。单位在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑，这一切都必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据单位自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

（二）是单位追求利润最大化的需要。在市场经济体制下，一个自收自支的企业化管理的事业单位，成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体，其要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的，职工工资也就是劳动力价值的体现，市场的竞争、单位与单位之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是管理好一个单位的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，单位要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱现行工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区分岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间工资分配关系，使工资的分配向关健岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与单位的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。

（三）贯彻按劳分配的原则。如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，就会出现工资价格不能一目了然，难以把工资标准同实际劳动量联系起来。工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障能力过强，激励职能不足，只有执行以岗位工资为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

四、岗位绩效工资制的制定

以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小，劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将单位劳动制度、人事制度、工资制度密切结合在一起，制定出一种科学合理的现代工资制度。

五、岗位绩效工资设计的目标应遵循：劳有所获，多劳多得，能者多劳。

1、从单位角度讲：降低人员流动率，吸引高级人才，减少内部矛盾，合理缴纳社会保险基金。

2、从职工角度讲：短期激励：满足自已生存的需要；长期激励：满足员工的发展需要。

六、岗位绩效工资设计的要点：对内具有公平性，对外具有竞争力，要设计出合理科学的岗位绩效工资，一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析：职位分析是确定岗位绩效工资的基础，结合单位经营目标，单位管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确职能和职位关系，人力资源部门和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价：重在解决岗位工资的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较单位内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行岗位工资调查建立统一的职位评估标准，为确保工资的公平性奠定基础。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单的与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。

第三步：岗位绩效工资调查：重在解决岗位工资的对外竞争力问题，单位在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平，同行业类似单位、与自已有竞争关系的单位的工资水平。

第四步：岗位绩效工资定位：在分析同行业的薪酬数据后，需要根据单位状况选用不同的岗位工资水平，在确定岗位工资时一定要注意单位自身的盈利能力和支付能力，因为薪酬是刚性的，降薪几乎是不可能的，一旦一个单位的市场前景不妙，将会使单位的留人措施变得困难。

第五步：岗位绩效工资结构设计：报酬观反映了一个单位的分配哲学，即依据什么原则确定职工的工资水平，不同的单位有不同的报酬观，许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。综合各方面因素，针对A单位具体情况，其岗位绩效工资可由以下四个单元构成：

（一）岗位工资：体现岗位责任，岗位技能、岗位强度，岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。在A单位，由于原来采取的是一岗一薪制，缺乏激励机制。而现在通行的多数是宽带薪酬管理制度，这种管理制度所解决的一个问题就是：一个岗位不仅仅只有一个级别，而应该有多个不同的级别。宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系，通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立单位内部相对公平的内部级别体系，它的主要特点是扁平化的管理结构，能引导职工重视个人技能的增长和能力的提高，宽带薪酬结构可以通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向职工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化职工之间的晋升竞争而更多地强调职工之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助单位培育积极的团队绩效文化，而这对于一个单位整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

岗位工资标准=岗位工资基数*岗位系数（岗位工资基数依据单位支付能力和国家事业单位档案工资增长水平适时调整，岗位系数通过岗位分析综合评价确定）

（二）年功（相当于工龄）工资：依据职工为单位累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为单位工作，加强职工的稳定性和向心力，确保对老职工的公平性。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对单位的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化出来）。所以，同一岗位的任职者，其工资未必就要完全相同，根据职位工资的中间点设置一个上下的工资变化区间，这就增加了工资变动的灵活性，使职工在不变动职位的情况下，随着技能的提升，经验的增加而在同一职位内逐步提升工资等级。

（三）绩效工资：根据单位的效益和职工的业绩而确定的工资单元，绩效工资是对职工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系，绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、年度奖金，也可以是长期性的，此部分薪酬的确定与单位的绩效评估制度密切相关。

（四）津贴：国家规定的政府性津贴及各种地方性补贴。

第六步：岗位绩效工资制体系的实施和修正：在确定岗位绩效工资调整比例时，要对工资总额做出准确的预算，为准确起见，最好由人力资源部门与财务部门一起测算。在制定和实施岗位绩效工资体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬制度必革的成功因素之一，从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与职工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在职工是否满意的工资制度。

依照上述步骤和原则设计针对A单位的基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到较好的效果，也可以很好的解决A单位原有岗位工资制度的弊端。

职工对薪酬向来是既患寡又患不均，尽管有些单位的工资水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反，因此科学的建立与制定工资制度，对于一个单位的生存与发展是极其关健的。

参 考 文 献

1、《人力资源管理》，企业标准化管理应用中心，2004年10月，中国言实出版社

2、《组织行为学》，郭毅等，2000年7月，高等教育出版社

3、《人力资源管理》，秦志华，2000年10月，中国人民大学出版社

4、《企事业单位复合型薪酬设计》，刘秉泉，2005年1月