聊城市新能燃气有限公司薪酬管理的问题分析及对策研究(二)

    薪酬激励是公司对员工所做贡献的认可，是公司对员工在一定时间内所付出智力和体力创造一定价值的付给。薪酬表现的是员工的劳动回报，也代表着社会对员工自身的认可度，设计和实施科学有效的薪酬体系，不仅对员工有着积极的激励作用，而且对提升企业管理效率、促进企业膨胀更具重要意义。

    二、聊城市新能燃气有限公司薪酬激励现状

    聊城市新能燃气有限公司是鲁西一家销售家用商用天然气、制造并销售车用压缩天然气（CNG）的民营能源分销企业，成立于1999年，现有员工280人，其中专业技术人员60人，高级工程师35人。 公司成立之初，完全套用行政部门的薪酬制度，分配形式也比较单一，薪酬收入长期徘徊在水平状态。2002年，改变薪酬结构，设立了岗位薪酬。然而，由于缺乏有效的考核与激励机制，导致人才流失严重。2006年，在薪酬改革中，只是相应提高了薪酬的基数，但并没有改变薪酬的结构。薪酬与绩效脱节，人浮于事，效率低下。2008年，公司对薪酬体系进行了根本性改革，实行了浮动薪酬制度，根据劳动贡献率适当拉开薪酬分配差距。

    （一）聊城市新能燃气有限公司薪酬体系现状及做法

    目前聊城市新能燃气有限公司薪酬体系主要是以结构工资制构成为主。岗位工资、技能工资、奖金、政策性补贴和绩效工资分别占工资总额的15%、40%、25%、13%、7%。岗位工资是指针对各岗位的不同所形成的一种工资结构，根据员工不同的工作岗位，结合员工的最高学历及工作年限等条件进行薪酬定位；技能工资是根据在公司内部的职业技能评定过程中每个员工的职业技能综合素质和能力进行不同的薪酬调整和薪酬定位；绩效工资则是根据公司的实际运营情况进行的一种薪酬结构。

    1．结构薪酬：聊城市新能燃气有限公司将薪酬分为基本薪酬、间接薪酬、可变薪酬等部分。薪酬结构分为11级，每一级分为10等，范围从48%—32%不等。基本薪酬根据政府颁布的最低薪酬标准核定，并根据市场的价格指数分年度进行适度调整；间接职务（岗位）薪酬依据职务（岗位）岗位性质、难易程度、责任大小及学历结构等因素确定；可变薪酬依据员工工作的具体表现，以岗位薪酬为基数，与员工的业绩挂钩，一般员工浮动系数为1（中层管理人员可达到1.1）。由于缺乏有效的绩效考评，实施效果并不并理想。

    2.个体公平性：聊城市新能燃气有限公司起点薪酬只对初次工作、职务提升、职称评定的员工。对于工作一定时间的新进入员工，则是按同等岗位、同等工龄、同等学历、同等职称、同等评定时间的人员的薪酬水平设定岗位薪酬。

    3. 激励性：聊城市新能燃气有限公司奖金每年发放两次，根据公司的效益，把设定的员工的岗位薪酬系数乘以奖金基数（根据经济效益奖金基数是个变数）所得，不同级别的员工对应的奖金基数不同。

    （二）聊城市新能燃气有限公司薪酬激励的特点

    聊城市新能燃气有限公公司结合自身的运营和发展情况，制定了新的薪酬激励制度，并且对工作环境进行了改善。薪酬激励的效果立竿见影，聊城市新能燃气有限公司所有的员工都很满意，大家的热情高，公司的精神面貌也焕然一新。重新制定的薪酬激励主要有以下几个特点。

    1、增加基本薪酬。为保障员工的基本生活条件，维持员工生活、提高员工生活质量，也使员工产生一种安全感和预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，聊城市新能燃气有限公司增加了基本工资。因为这也由普遍的薪酬上涨所致。

    2、提高奖金幅度。聊城市新能燃气有限公司在企业正常运转情况下，根据员工的业绩，适度提高了奖金的幅度。

    3、增加补贴。由于物价上涨，为保证员工工资水平不受物价影响，聊城市新能燃气有限公司对员工增加了补贴。

    4、提高福利待遇。为提高员工的福利待遇，聊城市新能燃气有限公司为员工开办了幼儿园，又为员工缴纳了养老保险和医疗保险。

    但这种好势头仅持续了两个月，员工又回到懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的薪酬激励没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难境地。调查发现，大部分原因在于薪酬不合理，每次发工资的时候，员工的情绪波动最大。大家都感觉到自己的付出和收入不相匹配。收入是一个人劳动价值的具体表现，当一个人的收入不能体现其应有的社会价值时，员工的心态就会产生失衡。聊城市新能燃气有限公司的薪酬体系还处于大锅饭的状态，直接的后果就是造成员工积极性不高，内部矛盾频生，人浮于事，权责不分，员工的满意度持续下降。

    三、聊城市新能燃气有限公司薪酬激励存在的问题及原因

    目前企业的薪酬激励存在着诸多的不足之处，主要表现在以下方面:

    （一）薪酬激励缺乏有效的制度支持。聊城市新能燃气有限公司虽有自己的目标和宗旨，以及相应的工作程序和规则，但是怎样激励员工却是一个制度上的瓶颈问题。公司内部管理制度不健全，仍未跳出“近亲繁殖”的周期，极大地影响了人才积极性的发挥。正确的激励策略，必须得到该组织全体成员的认同，才能发挥引导作用。

    造成这种薪酬激励制度缺乏的主要原因是，聊城市新能燃气有限公司企业员工的工资标准，或是按照约定俗成或是由公司领导随意确定,该公司内部缺乏科学的薪酬制度，不能适应内外部环境的变化及时调整和优化工资结构,结果导致薪酬本身失去了激励作用。

    （二）薪酬激励缺乏合理的模式。聊城市新能燃气有限公司还出现人才流失、效率低下的现象，关键就是缺乏适合自身发展的激励机制。经营管理者出于经营水平而习惯于照抄照搬经营模式包括激励机制，从而阻滞了公司的发展。

    薪酬激励缺乏合理的模式的主要原因在于该公司的经营管理者基于降低成本和规避风险的考虑，不根据不同的员工创新设计适合公司自身发展的薪酬模式，必然导致员工工作效率下降，从而影响企业的效益。

    （三）薪酬结构设计不合理。该公司在进行薪酬结构设计时，形式、分配方方法式单一，没有体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能体现不同劳动者的不同贡献率，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要。

    该公司薪酬结构设计不合理的主要原因有，现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在公司创业阶段,作为公司的经营者可以左右逢源,对于员工的薪酬发放也存在很大的“随意”性。但是,随着公司的逐步壮大和外界竞争的加剧,经营者自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏,亟需更新理念。

    （四）薪酬激励不足。第一，过于注重短期效益。该公司不愿意在员工培训上多投入，想以金钱待遇挽留人才。最终造成人才的流失。只有有效地运用薪酬激发员工的潜能，调动员工的积极性，把员工短期利益和长期利益结合起来，发挥吸引人才、留住人才、使用人才的作用，才能使企业和员工和谐发展，达到利益最大化，实现双方“双赢”。

    第二，绩效评估体系不完善。目前该公司的绩效评估体制不完善，直接影响到薪酬激励的合理性。如绩效评估工具的使用、标准的拟定、评估的方式等方面的不同，都会在很大程度上影响到薪酬激励的效果。 

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