四、 聊城市新能燃气有限公司薪酬激励完善对策
以上分析，虽然聊城市新能燃气有限公司的薪酬激励设计有一定的合理性，在一定时期一定程度上对该公司的发展起到了一定的作用，但不可否认，该公司由于薪酬激励机制的不足导致了人才流失和公司的“踏步”前进的情况，从而影响了公司的长远利益，因此改进薪酬激励设计，已成为公司发展的当务之急。
（一）分析公司目前所处行业的整体状况。整个公司的经营业绩出现停滞不前的态势，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员人心涣散的征兆。而且，与同行业相比，技术较落伍，人均收入水平在同行业出于下游，出于被淘汰的边缘，同行业中机械制造业项目经理或外聘工程师年薪已达20万，而且还有丰厚的福利待遇，而该公司最高年薪8—10万元，最低年薪1.6万元左右。
（二）改进聊城市新能燃气有限公司薪酬激励设计的对策和建议。根据薪酬激励理论的分析，结合该公司薪酬激励的现状，借鉴发达国家的先进经验，笔者认为，要充分发挥薪酬激励的作用，坚持以人为本的原则，从以下几个方面入手:
1.对工作进行分析与职位评价。对工作进行分析是确定薪酬的基础。工作分析在薪酬决策中的重要作用，一是有利于确定不同工作内容之间的相似与差异；二是有助于建立内部平等的工作结构。而以行政职务的高低为基础的薪酬方案难以体现工作内容的差异性，无法实现薪酬的内部公平。工作分析与职位评价可为员工的岗位工资提供依据，并为后面的绩效考核与薪酬挂钩奠定了非常重要的基础。
2.薪酬调查。 聊城市新能燃气有限公司的薪酬体系之所以缺乏外部竞争力的其中一个原因是薪酬调查的缺失，没有及时根据市场变化与变革调整薪酬结构。 公司可采用相同的标准进行职位评估，然后整理出各公司的工资曲线，即可直观地反映公司的薪酬水平与同行业相比所处的位置。而公司一直没有做，使本公司的薪酬处于一种封闭发展的状态，薪酬的外部竞争力可想而知。
3.对公司的薪酬水平重新定位。在解析同行业的薪酬数据后，需要根据企业状况选用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，聊城市新能燃气有限公司可以选择领先策略或跟随策略。由于聊城市新能燃气有限公司已经步入稳定发展阶段，不再需要以高薪吸纳人才来缩短与竞争对手的差距，因此，公司可考虑采取跟随策略。
4．建立具有竞争力的薪酬激励制度。建立有效的薪酬制度，保障薪酬公平性，才能把人才引进来、留得住、用得上；建立薪酬绩效统一，既突出重点，合理拉开差距，又以人为本，惠及普通员工，既调动员工的积极性、主动性，又激发员工的潜能。
5．建立有效的薪酬激励模式。薪酬是由基本工资、奖金、津贴、福利、个人发展机会等部分组成。加强薪酬调查研究，设计有效地薪酬模式。根据不同成员特点选择不同的激励模式,如高弹性模式、高稳定模式、折中模式。它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况合理搭配，从而增强企业的竞争力。
6．设计合情合理的薪酬结构。第一，统筹薪酬对个人的价值与个人对薪酬的期望值；第二，统筹外在薪酬和内在薪酬；第三，体现人本思想。合情合理的薪酬结构是一个动态的策略组合。在企业发展的不同阶段，要根据其经营战略目标的变化及时地进行调整。 譬如，实行岗薪工资制，构建以岗位价值为特征的工资分配体系，建立起“同工同酬”的工资分配格局，这样，才能适应企业的需要，充分发挥薪酬的激励作用。
7.统筹薪酬与绩效考核。薪酬制度的一个关键原则是要把薪酬与工作业绩直接挂钩。聊城市新能燃气有限公司尽管其岗位薪酬与员工的业绩挂钩，但却是不痛不痒，奖金的分配没有与绩效真正挂钩，仍有大锅饭之嫌，压制了有效的激励作用。合理的薪酬机制应该是按实际绩效付酬，报酬和权利不能捆绑在一起，这样，即使职位没有得到晋升，工资级别却可以根据业绩提升。最好的体现是月度考核结果将影响员工个人的浮动工资、年度考核结果将影响员工工资的升降及奖金的分配。
此外，还应重视内在激励，在注重企业提供高工资、福利和晋升机会的同时，强化基于工作任务本身带给员工的成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。引入适度竞争。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考评、报酬系统、晋升机会的公平等。重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。
薪酬激励并不是无条件地满足员工的所有需要，而是在一定程度上以提高公司的绩效来满足员工的需要，公司对员工的激励应遵循时效性原则、明确性原则、合理性原则、物质激励与精神激励相结合的原则以及按需激励的原则，对员工的需求应适当合理的控制，从而达到公司激励员工，提高工作绩效的目的。同时，对员工薪酬激励也是一个系统的复杂的工程，需要结合大量的理论实践基础和自身企业的外部条件来实现。员工的薪酬激励具体方法要根据自身条件和激励对象的表征来判定。成功的薪酬激励往往带来极大的效益，能促进企业的不断壮大，否则就会缩短企业的寿命。因而要分析研究有效的薪酬激励方案来优化企业管理。
五、结论
薪酬激励体系一定要符合公司的实际情况，公司制定薪酬体系的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需要不同，公司的预算不同，公司之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验，而应该针对公司的实际情况来设计适合公司的薪酬体制，各个公司的具体情况是薪酬体系设计的基础。
总之，进入了二十一世纪，进入了全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们有全新的经营理念。而且，薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营企业、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，民营企业只有不断创新和完善自身的薪酬管理体系，才能迎接今后面临的不断挑战。
参考文献：
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5. 赵涛： 《薪酬设计与员工激励全方案》，立信会计出版社，2009.
6. 吴军：《NE机场设计公司设计人员激励机制研究》， 2008 -中山大学：工商管理.
7. 朱飞：《绩效管理与薪酬激励》，企业管理出版社，2008.
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