（四）实施员工培训计划
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为提高员工工作效率、增强江苏银行竞争力的必要途径。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作质量的一个重要指标。员工在江苏银行中所感受到的培训机会越多，就意味着他发展的机会、晋升的机会越多，所以，员工能否获得丰富的教育和培训机会对员工的流动会产生重要的影响。
由于江苏银行的员工在专业背景、文化水平、个人经历、生活态度以及年龄等方面都存在差异，江苏银行人力资源部门应在分析员工个人发展愿望和组织内部的人力资源需求的基础上，根据不同员工的不同需要选取不同的培训内容和形式。
为了避免过于分散的培训项目而导致培训成本过高，投资回报不理想的现象，培训可分层次进行。比如说，对普通员工主要开展以岗位知识技能为主的培训；对中高层管理者开展多为企业文化、企业发展战略、决策能力和管理技巧等方面的培训。
对员工来说，员工在江苏银行工作不仅是为了自身生存需要的满足，还是寻求人身价值发展需要的满足。所以，江苏银行的人力资源部门应该为员工规划职业道路，让员工的发展目标与江苏银行的发展目标能保持一致；对组织来说，组织的发展依赖于员工的职业发展，帮助员工进行职业管理，满足员工发展需要，可使员工产生强烈的归属意识，这是江苏银行充满活力和后劲，实现可持续发展的关键所在。最后还应强调的是，江苏银行即便在为员工制订职业生涯发展计划，但是如果员工感受不到这种计划，或者对此没有积极的评价的话，那么员工仍然可能选择离职。因此，要使职业生涯发展计划真正有效，就必须保持员工与江苏银行之间不断的双向沟通。
（五）开展江苏银行员工的职业生涯规划
在对江苏银行科技员工离职原因进行分析时发现，“个人追求更大发展”是最主要的离职原因（占44.44%）。这说明江苏银行科技员工对未来的职业发展感到不满意，因此，针对该现状，建议江苏银行重视开展科技员工的职业生涯规划。
江苏银行中的员工具有较高的个人发展期望，他们对职业生涯的目标比一般员工有更高的定位。为此，针对江苏银行员工的这一个特点，建议可在以下三个方面开展工作：
1. 制定组织发展战略，加强人力资源规划
江苏银行首先要将科技员工职业发展规划看作本公司生存与发展所必要的人力资本投资，而不是一项费用，并将该项投资最终纳入一项人力资产；其次，要拟订相应的继任计划，这种计划就是对关键职业及在职者进行考察，并培养和开发一系列的后备员工作为备选人；最后，应在绩效考核、培训开发、激励政策等方面制定有利于职业发展的相应措施。江苏银行与科技员工之间要找到一个最佳切入点，在工作中使双方达到并维持一份动态平衡的“心理契约”。江苏银行要加强职业发展管理必须首先明确本公司的发展战略，并以此为基础制定出中长期的人力资源规划，所包含的人员需求的各种信息（如未来人员数量的构成、学历构成、职位构成、专业构成等），都是指导双方制定职业生涯发展计划的依据。既能使江苏银行得到长远发展战略中所需的员工，也能使科技员工个人的职业发展道路更加清晰，使双方平衡协调。
2. 制订职业开发计划，建立职业发展阶梯
职业开发计划就是企业协助员工开发其新的知识与技能，向其提供实现个人专长拓展的契机。江苏银行的管理者们要鼓励科技员工为自己设计职业前程；提供所需的职业规划模型、信息、条件和指导；评估科技员工发展目标的现实性和合理性；辅导科技员工制定出满足双方意愿的行动方案；跟踪科技员工的职业发展规划并进行适当的调整。江苏银行可以为科技员工建立职业发展阶梯，在科技员工进入江苏银行后，根据其个人条件和教育、工作背景，由人力资源管理部门与其本人共同协商，为其在江苏银行未来的发展制定计划和路线，日后可随其学历、技能、职称、资历的变化，相应调整其职位与级别。为了给科技员工提供更广阔的职业发展空间，江苏银行一方面要为其提供学习机会，使其适应成长的需要；另一方面，也要给予其新的工作挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更大的工作，或是给予科技员工参与重大项目的发展机会和实践锻炼机会，借此发展员工和激励员工。同时要十分注意对本公司的发展战略目标进行清晰地审视和定位，创造共同的愿景。一个企业的发展空间在一定程度上决定了员工的发展空间，对江苏银行来说，就是要使科技员工努力工作并取得高的工作绩效以实现企业目标，在实现企业目标的同时满足员工个人的发展需要。
3. 指导科技员工加强自我职业管理
员工欠缺的是全面、正确认识自己，认识自己面临的组织环境，科学地管理自己的职业生涯。事实上，在职业发展管理中，科技员工自己也应当承担必要的责任，包括对自我的工作能力、职业兴趣和价值观念进行评价；分析可供自己选择的职业资源；确定自己的发展目标和需要；向公司表明自己的职业倾向；共同协商双方可接受的实施方案；在职业发展道路中执行行动方案等等。科技员工通过评估自己目前所拥有的技能、知识、兴趣与价值观，再研究江苏银行未来变化所产生的需求，然后把两者结合起来考虑，使自己的特长和发展方向与江苏银行未来变化的需求相符合，从而成为公司未来发展需要的成员，实现员工与企业的共同发展。
六、总结
相比外资企业的员工而言，江苏银行的员工更注重自主性、个性化、多样化和创新性，他们可能对组织的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们的专业和事业发展。出于对自己专业的忠诚和职业发展前景的强烈追求，导致江苏银行员工的离职率较高。
江苏银行的员工离职是一个错综复杂的问题，它形成动因和影响因素涉及到企业管理的各个方面。由于本人的理论知识、实践经验有限，对江苏银行的员工离职问题的研究尚不够全面，本次提出的对策和建议仍需经过工作实践的检验，在以后的工作实践中结合具体银行的具体情况作不断改进。
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