济南房企核心人力资源离职管理浅析(三)

    核心员工虽然有着别人无法替代的能力，为企业创造了巨大效益，但是济南有些房地产企业却按资排辈，没有把薪酬制度有效地和绩效挂钩，使得核心员工比普通员工为公司贡献的多许多，却和普通员工有一样的薪酬标准，这必然会引起核心员工的不满。即使薪酬待遇满足了核心员工的需求，激励机制不完善也会消减核心员工在一个企业工作的热情。核心员工有着别人无法替代的能力，掌握着企业的核心事务，他们面临的外界诱惑很多，如果现在的工作单位不能满足他们的薪酬和激励需求，他们就很容易离开现在的公司，跳槽到薪酬待遇更具竞争力的公司。这与著名的马斯洛的需求理论是相符合的，人的第一需求就是生理需求，然后才会是高层次的需求。因此薪酬是最基本的，薪酬和激励机制的不完善便成为了核心人力资源离职的首要原因。

    2、企业管理水平落后

    在一个管理有序的企业，核心员工可以把全部精力投入到工作中，而在管理水平落后或者管理混乱的公司，因为责权不分明、裙带关系严重、内耗严重等原因，核心员工就会无法发挥应有的能力。这在一些小的房地产企业中尤其明显，管理制度不健全，企业战略政策朝令夕改，企业缺乏明确的发展目标，企业本身资金技术人力都缺乏，这些都会造成核心人力资源的能力的无法施展。而相比，来济南的外地大品牌如中海、保利等，都是国家前10名的大房地产品牌，管理制度科学严谨，员工可以遵照公司管理制度去有条不紊地从事自己的工作，这样工作必然会取得更大的收获。因此，企业管理水平的落后成为了济南房企核心人力资源离职的第二大原因。

    3、不能为核心员工提供学习和培训的机会

    房地产的核心人力资源虽然是能为企业创造出较高的利润，是房地产企业的核心竞争力，但是核心人力资源不是一成不变的。高强度的工作使得员工每天只是应付眼前的工作，而忽视了学习和自我能力的提高。而企业如果更是缺乏有效的经常的业务培训，核心员工也会变得不核心，无法在激烈的竞争中，创造出能与来济大品牌房地产企业抗衡的优秀产品和全新的营销模式。特别是一些小的房地产公司，虽然有的也为核心员工提供了略高于市场价格的薪酬待遇，但是却从来不提供学习和培训机会，认为学习和培训机会是员工自己的事情。

    在这种情况下，如果外地来济南的大房地产公司提供给这些员工同样的或更高的薪酬待遇，并且提供定期的学习和培训机会，很多济南本土房企的员工就会产生离职倾向。因为，现在的房地产业已经不是过去人们认为的简单的知识科技含量低的行业，创新精神和理念已经变的非常重要，创新精神如何而来，就是靠不断的学习不断地接受新事物而来。缺乏学习和培训机会，可能会使得现在所谓的核心人力资源在不久的以后就变得目光短浅、固步自封，其创造的产品和营销理念都不再有市场竞争力，那么核心人力资源也会变得不再核心，就会沦为普通人力资源。因此，缺乏有效的学习和培训机会也是济南房企核心人力资源离职的一大原因。

    4、企业内部缺乏凝聚力和向心力

    马斯洛的需求理论中第三和第四层的需求是情感和归属的需要、尊重的需要。核心员工因为有着突出的工作能力，他们能很容易再找到同等待遇或者更高待遇的工作，因此他们对工作气氛的要求就比一般员工要高。有凝聚力和向心力的企业会使得员工有家的感觉和被尊重的感觉，即使面对外面再诱人的薪酬待遇，员工也会被现在舒适的企业文化所吸引，不会轻易跳槽。如果企业内部缺乏凝聚力和向心力，员工关系淡漠，核心员工的工作满意度就会降低，随之工作效率也会受到影响。因此，企业内部缺乏凝聚力和向心力也是造成济南房企核心人力资源离职的一个关键因素。

    （三）个人原因

    除就上面所提及的外部原因和组织内部原因之外，核心员工的个人原因也是促使他们离职的一大重要原因。核心员工与普通员工相比，他们更注重自我能力的挑战和提升，而不是工作内容的一成不变。尤其是现在房地产行业核心人力资源多是知识型员工，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识，他们不满足于终身就业饭碗，希望的是追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，而不是一劳永逸的稳定的工作单位。他们出色的工作能力和良好的知识素养使得他们能很容易地找到待遇好的工作，因此他们有更多的选择机会，也就更容易在一个公司主动离职。他们注重能力与现实的完美契合，当他们发现现有的工作环境无法提供给他们施展能力的平台，他们会很果断地选择离职。另外，其他一些促使核心员工离职的个人原因还有家庭、读书深造及健康等原因，但就个人原因而言，最主要的原因还是这些核心员工追求自我能力的挑战和提升，认为原工作单位已经不能满足这一需求，从而选择主动离职来去选择更能发挥其能力的地方任职。

    五、济南房企核心人力资源离职管理对策

    核心人力资源的离职是不可避免的，因为Bain&Co国际顾问公司执行董事汤姆•蒂蔺尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”（注2）

    因此，本文对济南房企核心人力资源的离职管理，并非只是思考如何采取措施避免核心人力资源的离职，而且也应该考虑，当核心人力资源的离职心意已定，企业的人力资源管理人员该如何把离职管理做到最好，把损失减少到最低，甚至聪明的人力资源管理者会让企业从离职人员身上受益，使离职的核心人力资源在离职后还能为原来企业出谋划策。例如，济南本土的小型房企三鼎房地产公司的某核心员工，跳槽到了刚刚进军济南的北大资源集团成为业务骨干，如果三鼎公司的人力资源管理人员在这位员工的离职过程中从大局出发，妥善处理，使得这位员工感觉到温暖和被尊重，这位员工就会对原公司报有感恩的心理。如果以后有好的合作机会，他会把合作机会优先给他曾经工作过的三鼎公司，他可以作为两家房地产企业的桥梁，在合作开发某项目时对两方都起到重要作用，这样，对三鼎房地产公司来说，这个离职的员工虽然离职了，但是同事又成了公司的伙伴和合作者。

    因此，本文在分析济南房企核心人力资源离职管理对策时，从两个角度去分析。一是积极寻找对策去尽量避免核心人力资源的离职，二是当核心人力资源离职意向坚定，人力资源管理者该如何去实现最优化的离职管理。其中，着重探讨后者。

    （一）预防措施

    促使核心员工离职的外部原因和个人原因，是很难有针对措施去解决的，但是人力资源部门可以在影响核心员工离职的组织内部原因入手，积极寻找对策来减少核心人力资源的流失。针对前面提出的济南房企核心人力资源离职的四大组织内部原因，现提出以下四大对策以应对。

    1、建立有效的薪酬制度和激励机制

    济南房地产行业要根据本企业特点，制定符合自身特点的动态的薪酬制度和激励体制，增强体制的公平性与合理性，这样才能让核心人力资源感觉到薪酬和激励机制的公平合理，从而降低其离职倾向。并且，房地产企业要把核心人力资源的薪酬待遇和激励机制和普通员工有所区分，把薪酬激励与工作业绩挂钩，这样才能激发核心人力资源工作的热情。同时，核心员工主要是知识型员工，他们的业绩有时是无法量化的，因此评断他们的工作业绩时要有灵活的评价标准，不能完全量化，要针对不同岗位设置不同的绩效和薪酬模式。

    比如，济南房地产企业中的策划人员，其工作无法和销售员一样量化，其策划创意可能只是一个头脑出突然想到的项目策划引爆点，这个引爆点就能为项目创造巨大的利润。以济南的“文化园”项目为例，其最有名的广告语是“在客厅里，看您的孩子在教室读书”，这句广告语简单明了，让许多济南人耳熟能详。假如这句广告语是文化园这个项目所在公司一个普通策划员工所想，他的薪酬怎么计算？这句广告语瞬间扩大了项目的知名度，但是这个策划员的工作是无法量化的。这就需要房地产企业的人力资源管理者根据各个岗位不同来设定不同的薪酬评价标准。 

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