2、提高管理水平和管理效率
提高企业的管理水平，主要从提高管理者的管理能力入手，只有管理者的管理能力提高了，才能提高对员工的影响力。然后要借鉴知名公司，并因地制宜地结合本企业实际来建立一整套科学的管理制度，并严格遵守，从而避免管理混乱、工作职责不明确、任人唯亲等现象，从而使得核心人力资源不受混乱的管理制度的影响，全身心地投入工作，为企业创造更大的利润。
3、提供有效的学习和培训机会
与普通员工相比，核心人力资源有更强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识，因此企业为了满足核心人力资源这一需求，就必须提供有效的学习和培训机会。虽然在提供学习培训机会时，企业投入了一部分资金，但是这些学习培训换来的收益是远远大于付出的那部分资金的。核心人力资源是创造价值的最主要的人，他们的知识技能的及时更新会给企业带来更多创新的东西，这也正是现在济南房地产行业所急需的东西，现在济南房地产的竞争已不再仅仅是质量数量之争，人们购买房子不仅买的是房子的基本居住功能，人们对房子寄予了更多需求，如审美需求、心理需求、环保需求。这些需求的制造，就是要靠核心人力资源源源不断的创新理念。因此，济南房地产企业定期提供有效的学习和培训机会，能满足核心人力资源的知识和能力提高需求，从而减少他们的离职倾向。
4、培育企业文化凝聚力
企业不仅要靠制度留人，还可以靠文化靠感情留人。对内，企业的高层领导要及时把企业的远景、战略目标、公司的价值观传达给企业员工，营造和谐健康开明的企业文化；从点滴的事情上关心员工，特别是核心员工，让员工有种在家里的感觉，这样才能更加努力地为企业奉献；并且，要通过一系列活动沟通员工之间的感情，使员工关系不再淡漠。对外，应注重品牌建设，弘扬企业经营理念和策略，促进员工价值观的趋同，从而减少核心人力资源离职的意愿。
（二）核心人力资源离职管理的具体对策
预防措施能起到一定作用，但是核心人力资源一般是工作能力突出、言行果断的人，他们一旦有了离职的意愿，一般都是去意已定，人力资源部门工作人员除了诚心挽留之外，也要做好一系列离职管理工作，从而把核心人力资源离职带来的损失降低到最小，甚至还能从通过有效的离职管理获得利处。优秀的人力资源管理者会用宽容的心态、友善的态度来处理离职管理，使得离职管理也富有人性化，为企业的整体形象加分，并以后招募到更优秀的人才打下基础。
1、 离职管理要持友善态度
企业粗暴简单地对待要主动离职的核心人力资源，不仅会使得要离职的员工去意更决，也会影响到在职员工的情绪。企业对待离职员工特别是核心员工的态度，会影响到在职员工的心理，如果企业对待要离职的员工的态度很恶劣，在职员工会认为企业是不可信的，从而使得员工和企业的关系不像企业所期待的那样亲密和融洽，并且，还会通过口头传播，对企业形象和声誉造成损失，从而影响到企业在以后招募到更优秀的人才。而如果企业以友善的态度对待要离职的员工，在挽留不成的情况下，积极协助离职员工交接工作顺利离职，甚至举行欢送活动和送礼物给离职员工，会让在职员工感觉到企业对待离职员工尚且有完整、人性化的解决方案，更何况在职员工，这样会使得在职员工对本企业有更强烈的忠诚心，也有立于树立企业的品牌形象。
2、离职面谈
当核心人力资源提出辞职，人力资源部门的工作人员多会首先选择离职面谈来挽留。建议济南房企在进行挽留核心人力资源的离职面谈时，要离职的核心员工的直接管理者和人力资源部门的管理者一起同要离职的核心员工进行一次坦诚的谈话，这样更能体现对员工的重视。离职面谈有两个作用，一个作用是通过诚恳的离职面谈，试图挽留住要辞职的核心员工，另一个作用是通过离职面谈，做深入的离职调查，这样能了解到员工离职的真正原因，并了解对企业整体管理和人力资源管理方式和成效的评价，得到其对企业提出的合理化的建议和意见，从而在以后的管理工作中改正和完善，以避免出现更多的离职现象。但是在现实中，许多离职员工都不愿意说出真实的离职原因，这就需要到企业人力资源工作者出色的离职面谈技巧。
3、保持良好的沟通
在核心员工离开企业后，企业不应该断绝了和离职员工的所有联系，而是应该保持积极的联系和沟通，把企业最新的发展动态告知离职的员工，并根据离职员工反馈的信息建立离职核心员工信息库。在企业有大型活动的时候，可以发出邀请函给离职的核心员工，让其感受到被尊重和一种归属感，并产生感激心理，原企业需要其提供帮助的时候，离职员工仍能和在职时一样心甘情愿奉献自己的知识、能力和经验。核心员工虽然离职了，但是他们到了其他企业，一般也会成为新企业的核心人力资源，在有良好的合作机会时，离职员工首先会考虑仁道的原企业。因此，和离职的核心员工保持良好的沟通联系，是企业人力管理的明智之举。
4、完善返聘制度
人力资源管理者的良好的离职管理应该是以一种宽容的平和的心态看待核心人力资源的离职，允许并欢迎核心人力资源再回来，这也是现在许多知名大公司的做法，值得济南房企借鉴。比如IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM 而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。（注3）济南房地产企业可以借鉴知名大公司离职管理的做法，并根据企业的实际因地制宜制定出适合本企业的返聘制度。
根据调查和在本行业的从业经验得知，济南房地产企业的领导多数都是排斥对离职员工的返聘，并认为员工主动离职是对公司的背叛。随着济南房地产市场竞争的加剧，这些房地产企业必须改变思路，从节约成本增加利润的大局出发，以宽广的胸怀容纳离职人员的归来。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。因此，济南的房地产企业可把离职员工纳入其人才招聘范围，建立返聘制度，毕竟，房地产是资金、技术、知识密集型行业，培养人才需要很多的资金投入，返聘的人员比新人更加了解企业文化和业务，招聘和培养成本低，并且还可以为企业带来更多的新经验，从而在很短的时间捏就为企业创造利润。
六、结论
本文立足于济南房地产市场的大环境，以济南的房地产企业为研究对象，挖掘了其核心人力资源的离职的主要原因，并提出了离职管理的相应对策。济南的房地产行业进入了高度竞争的阶段，外地来济南的大品牌房地产企业在资金和管理上的雄厚实力，使得济南本土房地产企业面临巨大挑战，济南房地产企业要在激烈的济南房地产市场竞争中立足，必须积极应变，在人力资源管理方面下功夫，留住核心人力资源，这样才能增强企业的创造力，才能创造出在建造模式和营销模式都先进的产品与大品牌房地产企业抗衡，从而在竞争中立于不败之地。
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