大杨股份有限公司大学生流失问题探讨(二)

    （二）大学生入职培训环节薄弱，梯队建设缺乏系统化

    1.公司不够重视大学生入职培训

    提起入职培训，一个常见的误解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？”据统计，国内的近 80%企业没有对新进员工进行有效培训，就安排他们上岗工作了，大杨股份有限公司也不例外。大杨股份有限公司对大学生的入职培训不是很重视，大学生员工来到企业就开始了工作，这样可能埋下了大学生人才流失的“风险种子”。入职培训对新员工来说必要性很大，它可以消除离心力。初入新环境，大学生一下子面对很多不同以往在学校的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关，有的是管理风格和企业环境方面相关，很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对大学生而言都是需要了解和适应的“新鲜事”，而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。要规避风险，就应在短时间内让大学生快速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”。大杨股份有限公司大部分企业的入职培训还存在许多问题，主要表现为：在时间投入方面，培训安排比较随意。在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业培训简单化。在形式方面，没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式地进行一些说教。这些都在一定程度上造成了员工的离职。

    2.公司人才梯队缺乏系统化

    人才梯队的建设作为公司人才管理中的重要工作，对公司的持续稳定经营及长远发展起着非常重要的作用。建立一支多层级、多系列，认同公司文化理念，具备良好的品行修养，丰富的专业知识，优秀的管理能力和市场意识，国际化的思维方式，勤奋、敬业的人才队伍，推动公司专业化、规范化、国际化的发展战略。虽然公司已经认识到了梯队建设的重要性，也提出了有关梯队建设的一些建议，但是没有形成系统化的制度，这不利于公司人才梯队的系统性开发。

    （三）忽视了大学生个人职业生涯规划的作用

    在对前几年大杨股份有限公司流失的大学生进行的调查中发现：“对个人发展前景不乐观”是其中较具共性的主要流失原因。这充分说明了大杨股份有限公司对大学生职业生涯规划不是很重视。职业生涯规划是员工在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。大学生职业生涯规划具有特别重要的意义：

    第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力，引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值。使你树立明确的职业发展目标与职业理想， 引导你评估个人目标与现实之间的差距，引导你前瞻与实际相结合的职业定位发现新的或有潜力的职业机会。

    第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会生涯发展要有计划、有目的，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。

    第三， 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存，未雨绸缪，先做好职业生涯规划，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。大学生刚进入社会缺少的就是经验，如果提前做好计划，能避免走下坡路，这对大学生非常重要。

    此外，一个企业薪酬福利、组织气氛、企业文化、企业发展、个人发展前景等都是企业吸引员工的因素，其中薪酬待遇是最常规的因素，也是许多企业吸引和留住优秀人员最常用的手段，但有时候薪酬待遇往往变成最不堪一击的手段。

    大部分大学生都将在单位发展机会大小作为首选企业的理由。通过职业生涯规划，结合企业文化与发展等方式，往往能够起到非常突出的作用。根马斯洛的需求层次论，个人的需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要。员工更关注的是个人的未来发展，包括在企业内部的职位发展。通过职业生涯规划，在员工面前放一把企业内部的职业发展梯子，引导员工产生渐近式的发展目标。通过这种激励方式，促进员工在企业不断成熟与发展，企业员工队伍逐渐稳定与成熟，同时也造就了一种双赢的结果。职业生涯规划不仅适用于核心部门员工，同样，基层员工也可以实现对自己的职业发展规划。让员工感到不仅仅可以在公司打工挣钱，养家糊口，而且还能看到个人发展的空间。除了挣钱之外还会感到有个人发展的空间。这样员工就有了动力，也愿意留在企业工作了。

    三、解决大学生流失问题的对策

    （一）建立高弹性的宽带型薪酬工资制度和平等的晋升制度

    1.宽带型薪酬工资制度的结构特点和作用

    所谓宽带型薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下三个方面的特点和作用：

    （1）宽带薪酬结构最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

    （2）宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，以及公司着重强调的那些有价值的事情就行了，因为即使在现在的岗位也可以靠自己的实力获得更高的工资，甚至可以比高一级的人都多。

    （3）宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，员工为了在现在的职位上获得更高的工资不得不努力学习专业知识和技能，而这都可以提高员工工作绩效。而在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使是知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些员工提供薪酬方面的倾斜，因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会又那么小，只有选择离开现在的企业，去寻找能够给员工提高更高工资的企业了。宽带薪酬解决了这样的问题，给员工一个更好的获得更高工资的机会，而这个机会不用靠提高自己的职位来获得，只要有能力一样可以获得高的工资，这样就可以满足不同员工对工资的需求，也降低了人才的流失，减少了企业的人力成本。

    2.建立平等的晋升制度的必要性 

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