大杨股份有限公司大学生流失问题探讨(一)

摘要

    本文通过对大杨股份有限公司的大学生流失情况及人力资源管理中存在的问题进行分析，对造成其流失现象的原因进行归纳和总结，并力求找出一套针对其业务运行现状行之有效的大学生人才流失规避方法。过高的大学生流失率不仅会对企业造成过高的人力成本和职位替换成本，另外也表明，相当一部分的企业对大学生缺少凝聚力、感召力，大学生对企业缺乏归属感、认同感。越来越多的企业也认识到企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，于是企业每年从各大专院校引进为数不少的大学生。然而往往是每年花费大量财力、人力招聘大学生，每年有大学生频频跳槽、辞职，高进高出，引发了许多对大学生流失问题的探讨。

    关键词：民营企业 大学生流失 职业规划 宽带薪酬 入职培训

    一、大杨股份有限公司大学生流失概况

    （一）大杨股份有限公司简介

    大连大杨股份有限公司，是大杨集团控股并在上海证券交易所上市的服装企业（股票简称“大连创世”，股票代码600233），集团专注于生产和营销各类中高档正装产品为主，现有直属成员企业 20 余家，专业服装企业10多家，员工8000 余人，大杨创世以生产加工服装、西裤、大衣、夹克、女装、运动装和棉衣等各类产品为主，年加工能力总计超过1000万件/套。其中大部分销往日本、英国、美国、德国等国家。公司前身系大杨企业集团股份有限公司，1992年设立大杨企业集团股份有限公司，1998年6月公司更名为大连大杨股份有限公司，1999年6月取得自营进出口权，20多年与国际顶级品牌的加工合作使大杨创世在西服工艺技术方面具备了非常强的实力，而为客户提供包括产品开发、面辅料采购、生产管理、质量检验、物流运输在内的一站式服务，现已成为公司另一强有力的竞争优势。自有的高级男装品牌“创世”以其独特的意大利品格正成为中国新崛起的精英一代的衣橱首选，企业发展蒸蒸日上。大连大杨股份有限公司组织结构图①如图1.1所示：

    图1.1大杨股份有限公司组织结构图

    （二）大杨股份有限公司大学生流失概况

    大杨股份有限公司对大学生的引进持主张态度，每年都引进很多优秀院校的毕业生，而且公司对这些大学生也是非常关心和重视，但是每年还有相当一部分大学生选择离开大杨，选择了其他企业。公司对此也进行了专门的调查，但是一直没有更深入的探讨、研究。根据入职大学生的学历、专业、毕业院校以及自身的综合能力，我们将学生整体划分为A、B、C三个层次(A代表研究生，B代表本科生，C代表大专生)。表1.1为大杨股份有限公司从2005年到2008年的大学生流入、流失调查情况：

    表1 .1 大杨股份有限公司年度大学生流动情况表 单位：人

     年初大学生合计 流入大学生 流出大学生 年底大学生合计

    员工分类 A B C 计 A B C 计 A B C 计 A B C 计

    2005年 60 80 20 160 21 31 22 75 4 8 11 23 77 103 31 211

    2006年 77 103 31 211 25 32 26 83 8 14 22 44 94 121 35 250

    2007年 94 121 35 250 33 28 29 90 10 15 23 48 117 134 41 292

    2008年 117 134 41 292 34 38 33 105 11 13 31 55 140 159 43 342

    从表1.1可以看出，大杨股份有限公司大学生的流失率也很高，每年平均流出的大学生占流入大学生的48.15%，也就是说公司每年招来的大学生中，每两个人中就有一个选择离开大杨股份有限公司，虽然公司针对大学生的高失业率有过专门的调查，但是没有采取具体的措施和具体的部门来负责，所以这个问题也一直没有解决。②如此高的大学生离职率对大杨股份有限公司这样的一个知识技术型企业来说，所造成的影响非常严重，不仅面临的是知识产权和技术的流失，而且在人力资本流失和岗位转换方面的成本就很大，从而也加大了公司的成本。另外，可以看出，大杨股份有限公司每年招的大学生都在增加，可以看出大杨股份有限公司对人才的重视程度，尤其是优秀院校的大学生。但是招大学生不是企业的最终的目的，如何留住大学生，让大学生在企业发挥自己的能力，为企业创造最大价值，这才是企业招大学生的真正目的所在。而且，大杨股份有限公司2005到2008年的大学生流失率持上升趋势，到2008年末，大学生流失率有所降低，但是并不显著。这是因为企业在2008年采取了一些措施来控制大学生的流失，其中包括大学生自选式福利制度的推行等。这说明了大杨股份有限公司已经意识到了企业大学生的流失给企业所带来的危害，也意识到了做好大学生工作对企业节省人力资本、提高公司整体素质来说是非常重要的。

    二、大杨股份有限公司大学生流失原因分析

    （一）薪酬弹性不高，晋升机会小

    大杨股份有限公司的主营业务依托于核心员工的技术和经验，对人才的迫切需求使其愿意以优厚薪酬和福利待遇来吸引和保留优秀的员工。那么，为什么还会有这么多员工愿意放弃如此优厚的待遇呢？员工究竟想要什么？根据马斯洛的需求层次理论：人的需求是由低级向高级不断发展的，即由最基本的满足生理需求、安全需求，到中层次的对于归属感和爱的需求、对于获得尊重的需求，再到最高层次对于实现自我价值的需求。员工选择进入一个企业，这个企业即对员工有着一定的吸引力，这个吸引力可以是薪酬、福利；也可能是较为舒适的办公环境、较高职位带来的优越感。

    大杨股份有限公司愿意以厚薪留人，但还是有相当大一部分人选择了离开大杨，归其原因就是大杨的薪酬弹性不高。也就是员工想要提高自己的工资很难，想让自己的工资再上升一个程度不是很容易。根本的原因在于大杨股份有限公司现有的薪酬制度。大杨股份有限公司的薪酬制度一直以岗位工资加奖金为主，员工到了规定的岗位就有规定的工资，也就是说员工要想提高自己的工资就必须提高自己的岗位，但是对于新进企业的员工来说，晋升的机会不是很大，所以就只限于自己岗位的工资了。当一个员工觉得自己的工资低，但是又没有办法提高的话，这无非会影响员工工作的积极性，也影响到公司的效益。

    大杨股份有限公司从开始到现在，一直沿着家族企业的模式发展，虽然对高素质人才还是持引进心态，期望他们给企业带来更多的利益，但是面对每年如此高的人才流失率公司也不得不采取一些积极的措施。公司所给予大学生的薪酬、各种福利待遇在大连地区属于中上等，但是还是有很多大学生选择离开大杨股份有限公司，寻其原因，无非是这些高素质人才的晋升机会小，员工不断的在新的工作中积累知识和工作经验、积累一定的经济储备，他们的需求层次也在潜移默化中不断提升，他们对物质的需求已经改变为对精神上的需求，如得到更高的职位，得到更多人的尊重，但是大杨股份有限公司没有这样一个平台，来让年轻的大学生发挥自己，展示自己来赢取晋升的机会，公司现有的中层以上领导中，只有很少几位是由普通员工直接晋升上来，其余均由家族人员担任，尤其是公司的要害部门更是如此，而且从公司人员组织结构图中我们可以看到，大量的核心业务员工沉淀在组织结构中的最低层，向上的晋升空间微乎其微。而晋升对于一个知识型的员工来说，其意义不仅仅是职级地位的提升，更大程度上是公司对个人一段时期内工作业绩的肯定，以及个人发展空间向上一个层次的提升，这是大杨股份有限公司为什么不能留住人才的根本原因。 

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