所谓平等的晋升制度是指在大杨股份有限公司内部为大学生建立一个平等的晋升制度，让大学生晋升不再受工作年限的限制，即使工作的时间短，只要你的业绩足够优秀，企业一样回给大学生一个平等待遇。具体办法是在企业所有大学生中采取360度绩效考核制度。360度绩效考核主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。这种考核与传统的考核的评价方法不同，它不仅把上级的评价作为员工的绩效考核的来源，而是将在组织内、外部与员工有关的主体（其中也包括员工本人）作为绩效考核的信息来源，从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。同时，对企业人力资源管理工作者的能力这种考评方法也提出了更高的要求：一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计复杂多样。这就对大杨股份有限公司的人力资源工作提出了巨大的挑战。这种考核方法主要的优点就是强调竞争、敢于冒险、鼓励创新。对于一个刚进企业的大学生而言，能有这样一个机会、一个环境来表现自己无疑会给他们的工作带来动力。
但是，在制度的推行中要注意三点：
第一，在360度考评系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和沟通，向员工讲清其意义何在，了解评价目的，消除评价中的人为因素。在施行过程中也应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能。
第二，应该找能使员工充分信任的人员来执行360度考评项目。如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。
第三，360度评价方法在推行过程中也可以采取灵活的方式进行。在大杨股份有限公司这样人员流动性较大、竞争性很强的企业，推行360度考评方式是很有效的，考评的结果可以作为被考评者薪酬调整、晋升、员工发展的依据。而且还可以增加员工之间的竞争，在这个基础上，考评的结果才会比较客观、公正、有效。
（二）加大入职培训力度，加强梯队建设
针对大杨股份有限公司的现阶段的培训制度以及大学职业生涯规划的情况，在大杨股份有限公司一方面加大入职培训力度，形成系统的书面制度。一方面建立系统的阶梯培训制度，为企业的人才梯队建设打下基础。大杨股份有限公司人才梯队具体状况如图3.2所示：A、B、C分别为大杨股份有限公司的第一、二、三阶梯。
图3.2大杨股份有限公司员工阶梯构成图
人才梯队的建设有利于保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关，这样即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。对于某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失，降低了由于人才流失没有人能及时补充的时间成本，这也是梯队建设的重要作用所在。
（三）大学生个人职业生涯规划与公司战略目标相结合
职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处社会存在密切相关的。大学毕业生职业生涯规划的侧重点在早期阶段。大学生要对职业进行物质、心理、知识、技能等各方面充分的准备。对即将踏入的职业活动要有一定的合理的心理预期，包括工作的性质、劳动强度、工作时间、工作方式、同事以及上下级关系都要快速适应，迅速成为一个成功的职业者。每个大学生都处在对个体职业生涯的探索阶段，这一阶段对职业的选择、对大学生今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。所以企业也要重视大学生职业生涯的规划，使大学生职业生涯规划与企业的发展规划相结合，这样就大大减少了大学生的流失率，也为企业减少了人才流失成本。
一个人整个一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯三个发展阶段，可以用图3.3加以描述：
从上图中可以看出大学生时代正处在职业生涯的探索阶段。大学生职业生涯规划的意义在于寻找适合自身发展需要的职业，实现个体与职业的匹配，体现个体价值的最大化。大杨股份有限公司可以根据上图从以下三方面着手来抓大学生的职业生涯规划：
首先，职业生涯规划要进行自我定位。自我分析、自我定位是职业生涯规划的首要环节，它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。求职之前先要进行职业生涯规划，进行职业生涯规划之前先要进行准确的自我定位。先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合干什么，可通过自我分析与评估自己的职位倾向、能力倾向和职业价值观，这是职业生涯规划的基础。
其次，职业生涯规划是一个动态变化过程。当今社会处于激烈的变化过程中，大学毕业生的就业观念也在相应地改变，打破传统的“一业定终身”的理念，就业、再就业是大趋势，职业生涯规划也随之根据各种变化来调整。所以环境的变化导致自我观念的变化，反映到职业生涯规划上来，就不能一次把终生的职业生涯的每一个具体细节都确定下来。
再者，大学毕业生职业生涯规划的重点内容是职业准备、职业选择与职业适应。从图3.3的职业生涯发展过程来看，职业生涯发展经历了不同时期，主要可分为：1、早期生涯：早期生涯是形成了较为明确的职业意向后，从事职业的心理、知识、技能的准备以及等待就业机会。2、中期职业生涯：是实际选择职业的时期，也是由潜在的劳动者变为现实劳动者的关键时期。职业选择不仅仅是个人挑选职业的过程，也是社会挑选劳动者的过程，只有个人与社会成功结合、相互认可，职业选择才会成功，择业者刚刚踏上工作岗位，存在一个适应过程，要完成从一个择业者到一个职业工作者的角色转换。要尽快适应新的角色、新的工作环境、工作方式、人际关系等。3、晚期生涯：这一时期，个人的职业活动能力由处于最旺盛时期到由于年龄或身体状况原因，逐渐减弱职业活动能力与职业兴趣，从而结束职业生涯。是创造业绩、成就事业的黄金时期到职业稳定再到衰退的一个过程，在科学技术发展迅速、人才流动加快的今天，就业单位要非常重视职业生涯的规划，这样不仅减少了人才流失率，而且给员工一个自我规划、发展的机会。
综上所述，核心员工是企业的宝贵财富，大学生人才是企业核心员工的重要组成部分，做好大学生流失的管理也就是做好企业核心员工的流失管理，这样有助于企业及时总结员工的流失原因，提前做好准备，防止核心员工流失。在人才流动频繁的现代社会里，正确地看待核心员工的流动就显得有为重要，也是企业不得不面对并积极去处理的一个问题。总之，大学生是企业竞争力的重要来源，企业必须防止大学生的流失，与此同时也应做好大学生流失的风险防范工作，双管齐下，才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。
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