表三 SK公司销售人员考核总流程图
通过针对考核模式的一系列改进，销售人员面对公司新的考核局面，必将更加主动地投入到这一工作中来，从而可以确保考核的科学性和有效性。
（三）实施考核模式应注意的问题
绩效考核方案即使设计的再完美，如果得不到实施，也只能是温室中的花瓶。而要得到良好的实施，主客观上都需要一些支持条件。如:高层管理者的支持，建立激励性薪酬体系，加强考核主体的培训等。具体如下:
1.获得高层的支持。高层主管的全力支持对考核能起到极强促进作用，因为既使公正合理的考核结果，如果不与其他人力资源实践相衔接，也只能是空纸一文，毫无意义。而高层则是企业资源的供给者，也是企业各项政策制定与实施的最终决定者，因而高层的支持与参与在很大程度上决定了该方案的成功与失败。
2.加强公司激励机制创新。一套科学、公正的绩效考核方案致使企业考核成功的必要条件，而要使绩效考核方案得以顺利实施并得到预期结果，还必须对企业现行的激励机制进行创新。如建立与绩效密切相关的绩效工资体系，科学的职位晋升模型等以使得员工得以实现绩效回报。根据马斯洛的需求层次理论，每个员工在不同时期有不同的需求，因而这就要求企业管理者学会利用综合使用多种激励理论及心理学知识，真正的发现员工需求，以便有针对性地采取激励措施，使得员工和企业利益双丰收。
3.加强公司对人力资源部相应人员的专业培训。公司人力资源部肩负着公司绩效考核的重任，一方面，她需要对公司其他参与考核的人员进行培训，另一方面，她又需要对公司绩效考核方面存在的问题进行处理。这就必然要求其要熟练掌握绩效考核理论和方法，因而公司首先必须对人力资源部相应人员进行专业知识(如考核、激励等)的培训，以使其能顺利胜任该岗位要求。
4.提高员工参与的积极性。社会心理学家进行了大量关于人对某件事情的态度形成与改变的研究，其中有一个重要的发现就是当人们亲身参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向坚持立场，并且在外部压力作用下也不轻易改变，因而在实施考核方案过程中，各种指标的制订都不能离开各层级员工的积极参与，否则制订合理的考核指标只能是一句空话。
5.加强企业管理制度的创新。一项再好的考核方案如果得不到很好地执行也只能是空纸一文，毫无意义，而要得到很好的实施，就必须制定相应的制度来保障。这无疑给企业的管理制度创新提出了更高要求。就拿SK公司销售部门来说，要成功实施考核方案，公司就必须对原有绩效考核制度和其他相关管理制度做出调整，以支持考核方案实施的要求。
6.加强考核主体的培训。考核主体的培训是影响考核结果的一个重要因素。只有企业认真组织各层级考核主体参加有关绩效考核的培训，赋予他们相关的考核知识，技巧和能力，掌握评价标准，从而避免主观判断。且针对不同层级的考核者，培训内容也应有所不同。
四、结束语
企业在不同发展阶段战略重点也不尽相同，企业产品市场，资源配给，竞争要素在不同的时间段也可能发生变化。因而要求企业在建立考核指标体系的同时，考虑各种因素，使考核体系能够不断适应企业发展变化。全文围绕对SK医药公司销售人员考核的改进设计展开，审视2002年SK公司制定的销售人员考核状况，结合绩效考核相关理论，对SK公司销售人员的考核指标体系的改进给出了一系列科学合理的建议。
对企业销售人员进行考核管理是人力资源部门一个非常重要的工作内容，它的直接目的是激励销售人员，但是最终的目的是努力促成企业营销战略和经营发展战略的实现。随着经济全球化趋势的加快和现代知识经济时代的兴起。人们对于人力资源管理的关注程度也日益增加。同时，人力资源管理的重点也从过去简单的认识管理逐步向以绩效、能力等为基础的更为科学的管理方向发展，同时，绩效考核发展的一些新动向更能为我们的实际工作带来启示：
1．“能力开发型”取代“记分查核型”
传统的绩效考核尽管也是以绩效作为目标，但其考核导向是面向过去的，因而是一种“由现在断定过去”的考核方式。而现代绩效考核不仅要关注过去，更要关注未来，是一种“由现在看将来”的前瞻性考核方式。考核的目的是开发员工技能。
2．“双向沟通型”取代“主观中心型”
传统的绩效考核尽管是一种以主管为中心的单项考核。员工对企业或主管的考核“只知其然”。而现代绩效考核越来越重视将员工自我评价与主管考核结合的方式对员工进行考核，因为是一种员工与主管双向沟通型的模式。
3．“工作绩效基准”取代“综合抽象型基准”
传统的绩效考核围绕着“人”展开，是一种总结性、抽象性的考核，因而被企业广大员工指责。而现代绩效考核针对工作表现、能力和业绩进行而并非员工个人。这个要求公司对每一个职位进行系统科学的工作分析。
4．“重视软体型”取代“硬体中心型”
绩效考核“硬体”包括考核指标体系、考核基准、评分方法、考核表等内容。“软体”包括考核方法、技术、专业知识、考核内容统一等。而成功绩效考核的真谛在于“软体”和“硬体”相统一。
5．“多维评价”取代“主管单一评价”
传统的绩效考核都是由员工主管来直接考核员工，因而常犯“见树不见林”的毛病。而现代绩效考核越来越倾向“多维评价”即将员工工作有直接、紧密联系的人员列入考核主体的行列，由他们对员工的某一或某几个方面进行评估打分从而实现对员工的工作业绩、能力和态度做出更为全面的评价，因而在一定程度上提高了绩效考核的公正性与准确性。
参考文献：
1．文跃然：《薪酬管理理论》，复旦大学出版社，2007年7月
2．姚裕群：《人力资源开发与管理》第二版，中国人民大学出版社 ，2007年5月
3．徐斌：《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年8月
4．戴良铁：《绩效考核方法介绍》（《人力资源开发》），2000年8、9月
5．张炳义：《企业如何构建适合自己的绩效考核体系》(《科技信息》),2005年
6．曾建权：《人力资源管理理论与实务》，中山大学出版社，2004年
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