谈我国家族企业的人力资源管理(二)

    家族企业往往比较重视传统的文化特征，如乡土情绪、家庭制传统、物质利益导向等。由于企业管理者受到企业资源和个人修养及素质的制约，企业经营决策、组织形式以及激励机制多偏重于物质利益上的考虑，对于企业文化建设，许多家族企业还未涉及或仅仅处于起步阶段，也就是说，“什么是企业文化”？多数家族企业没有真正理解企业文化的内涵。有的说企业文化是招牌，是表面文章；有的说是群众文艺、是企业刊物；有的说是思想工作。这样，企业是不可能建立知识经济时代的具有创新性、学习性和融合性的现代企业文化。这是家族企业难以真正地吸引、留住高素质人才的一个重要原因，因为真正的人才除了考虑物质待遇之外，精神追求也是其考虑的重要因素之一。现实中高级人才往往不存在生存问题，他们看重的是实现自己价值的舞台，寻求志同道合的企业领袖作为合作人，看重企业工作环境、融洽的关系、企业远景，这一切都涵盖于企业文化之中。所以，只有积极健康的企业文化才是企业聚集人才，使他们既进得来又留得住的最根本的因素。

    （二）、低水平的管理模式，没有建立科学的、系统的、完整的人力资源管理制度体系

    我国家族企业大多尚处于创业和发展的初级阶段，管理水平普遍不高。具体表现在：家族企业缺乏完善的决策机制，决策缺乏民主，老板一人说了算，或者因家族成员的血缘、经历、经验、知识、价值观相同，决策思维一致而导致决策失误，产生家族企业的愚昧共振，决策缺乏系统性和科学性，随意性大，缺乏有效的监督，像“巨人”的史玉柱、“飞龙”的姜伟都是典型案例；家族企业没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用，处于一种随意、松散的状态；在家族企业的组织结构中，权力顶端是封闭的，家族成员对最高权力的垄断阻碍了人才走向最高决策层的通路；同时，单一的产权结构限定人才与企业只能是单纯的雇佣关系，从而排除了他们分享企业长期收益的可能性。落后的管理模式使得外来人才常常感到难以行使职权，无法发挥作用，所以无论薪酬高低，都难以留住人才。

    随着家族企业的蓬勃发展，许多家族企业由传统家族制管理迈向了现代企业制度，但是，家族企业人力资源管理制度体系仍然不健全。一些家族企业虽然制定了一整套人力资源管理制度，但在实际管理中，“人治”代替制度制约，“人情”代替了管理，家族控制色彩过于浓厚。如：按企业的规定，老板的亲属如果出现迟到，旷工等违规现象，本应受到处罚，但老板往往自己一套，别人一套，为自己大开方便之门，赏罚不分明，制度也就成了一纸空文，这样，家族成员的内外有别对人才绩效评估的公正性会产生很大影响，挫伤非家族成员的积极性；一些家族企业甚至根本就不重视人力资源管理制度的建设，表现为没有制度意识，认为制度是假、大、空，没有用，即使有了制度也不完整、不细致、不严密，环境变了，企业发展了，还沿用老一套；有的只注重制度建设，不注重制度的实施和管理，走过场，搞形式，把制度贴在墙上，实际不按制度办事；有的老板缺乏现代人力资源管理的概念，常采取中国传统大家庭的模式，以为热热闹闹一派祥和，小恩小惠改善一下生活就能解决人才的心理问题了，他们并不真正了解人才需要什么，也并不知道企业究竟需要怎样的人力资源管理制度。所以，我国家族企业的人力资源管理在还没有建立现代企业制度的时候，就已经被涂上了浓厚的人情色彩，并且这种色彩一直作为主色调而存在。这种以人情构筑的企业人力资源框架，相对于由制度规则构筑的框架要脆弱得多，分裂的能量也始终伴随其中。

    由于缺乏良好的、依托于现代经营管理体制之上的用人机制，无法通过机制的保障来达到“用人唯贤，人尽其用”、“用专业的人做专业的事”，从而淡化了人才工作的主动性和创造性，当然也就不可能自觉承担责任，拼命释放潜能以提高工作效率。对于能力很强的人才因无法施展才干，工作满意度低，只好主动辞职或被动离开，企业留不住人才，企业的成长也会因此而受到很大影响。

     （三）、忽视组织学习和人才自身事业的发展

    人才之所以成为人才，不仅是因为他们在参加工作之前接受高等教育，拥有比较丰富的知识，而且是因为他们在参加工作之后比一般的员工更重视知识的更新和补充，更重视自身的发展。人才比一般人更清楚，知识经济时代的家庭企业是否有良好的发展前途，关键就在于是否具有较强的学习能力。所以，各类人才是否愿意长期在某一个家族企业工作，一个极为重要“条件”就是，这个家族企业是否是一个“学习性型企业”，是否有着良好的学习氛围，是否具有较强的学习能力。近些年来，国际上最为成功的公司都极重视人才个人事业的发展，把人才个人事业的成功看作是企业成功的前提和基础，管理人员的职责就是帮助每一个人才获得成功。相比之下，我国多数家族企业忽视企业学习氛围和学习设施的建设，把人才的学习和提高看作是自己个人的事。说到底，就是希望人才多贡献、少获得。

    （四）、老板的综合素质较低

    我国家族企业的老板在经营理念、个人素质、人格魅力和领导艺术上的不足在很大程度上对企业存在的人才问题负有直接责任。

    1、家族企业老板对人才缺乏信任、沟通与交流。信任问题是许多家族企业人才流失的重要原因。人力资源管理的最重要内容之一，就是对人要充分信任，“用人不疑，疑人不用”。然而，相当一部分家族企业的老板疑心重，尤其是对于家族外的人才，他们往往有这样一些想法：人才不能用，他们会夺你的江山。于是涉及公司重要的、高层的、秘密的事情不让家族外的人员接触，人才得不到机会从事更重要的工作，无法发挥自己的专业技能；同时，一旦企业出现不利情况，就立刻怀疑家族外人员所为，在这种不信任的环境中，人才随时随地处于被怀疑地对象，不能真正融入企业；此外，家族企业的财产观念特别强，企业的财产交给谁去管理自然是个日思夜虑的大事情。许多老板在成功地赚取了第一桶金之后就往往让自己的亲人来管理财务，并认为只有这样才会使企业发展更有凝聚力，但是这种旨在加强企业凝聚力的家庭经营反而可能会产生巨大的离心力，其原因就在于这种做法使外来的人才缺乏被信任感；一些老板领导风格趋于专制独裁，虽然表面上强调尊重人才，给人才充分发挥才能的空间，但在实际管理过程中，不重视与人才的沟通、交流，妄自尊大、目中无人、武断专行，使人才不能正常发表意见，老板也习惯了指责而非商量；不少家族企业的老板自己兢兢业业，一心想着公司能迅速发展起来，而忽视与外来人才的心灵沟通与情感交流，再加上没有有效的内部沟通渠道，人才往往不能即时并正确地了解老板的意图、企业的现状、以及企业的规划，陷于一种老板安排啥就干啥的状态，不能调动人才的主观能动性，而造成老板的意图与人才的工作脱节；以上这些现象，都会直接或间接的造成人才的流失。

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