项目部可以将周末干部值班，由原来的经理级以上干部值班，扩大为主管级以上干部值班。值班人员全面负责当天项目部的工作，这样工作内容有所增加，就需要掌握更多的专业知识、技能和解决问题的能力，从而提高了工作兴趣及工作质量，增加了员工的工作满意度。
工作丰富化是在纵向上赋予员工更复杂、更系统化的工作，使员工有更大的自主权，参与工作的制定、执行和评估。[7]工作丰富化提高了工作的挑战性及工作的独立性。
项目部在每天的经理级会议中，可以安排各部门领班和主管参加，共同参与项目部日常管理工作，既增加了员工责任，又给员工充分表现自己的机会。员工感到工作的成败依靠他的努力和控制，工作对员工就有了更重要的意义。
（五） 重视员工的心理感受，消除职业倦怠
良好的工作条件、和谐的工作环境历来是降低核心员工流失的有力措施。项目部应在感情上关心员工，事业上支持员工，努力营造一个开放、宽松的成长氛围。
职业倦怠（job burnout）也称为工作倦怠，也有翻译成工作耗竭、职业枯竭等。它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中慢性情绪和人际压力的延迟反映。
职业倦怠的静态概念所描述的是职业倦怠所产生的结果。认为职业倦怠主要是指在工作中个体面对长期情绪和人际关系紧张源而产生的一种心理反应，是工作压力的结果之一，它具有三个方面的表现：情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低。[8]
情绪衰竭主要表现为精力不足、情绪上处于极度疲劳的状态，进而失去了工作热情；去个性化主要表现为在面对服务对象或工作时出现的一种缺乏情感投入、对他人缺乏同情心等；个人成就感降低主要表现为个体对工作胜任感和工作成就感的下降。
职业倦怠的动态式概念认为职业倦怠是一个渐进的发展阶段，初始都以应激的的方式表现，在一段时间内，个体可能会感受到这种应激状态的存在，也可能感觉不到，随着时间的推移，个体就会感到情感上的疲惫和枯竭，并改变自己的工作态度和行为，最终导致职业倦怠。[9]
物业行业属于服务行业，需要从业人员对服务对象热忱友善、对工作细致和耐心、思维敏捷，还要能够吃苦耐劳、无私奉献，并且具有较高心理素质、较强的心理承受能力和较好的人际交往能力。又因为在传统观念的中，服务型职业人群社会地位低下，在这种较低的社会地位对人们心理的影响往往是消极的。服务型职业的从业人员，往往以他人的满意作为评价自己工作质量的标准。当他们为客户提供满意的服务后，常常看到的是自己领导获得的成就，相比之下，自己的成就感不足，心理容易失衡。服务型行业经常与人打交道，而每个人的个性、情绪状态、文化水平、生活经历各不相同，在这种因素下将加大与人交往的难度。长期处于这种紧张的人际关系中，易造成职业倦怠。
职业倦怠危害个人的身心健康，会出现疲乏、失眠、头痛、胃肠功能紊乱、全身酸痛等身体问题，也会出现抑郁、易怒、焦虑无助等心理问题。阻碍个人职业生涯的发展，工作马马虎虎、差错不断、逃避工作，造成工作效率低下，还会危急人际关系、破坏良好的工作氛围，产生多疑、回避与人交往、性格孤僻。
项目部中核心员工有职业倦怠表现会降低组织效率，破坏组织稳定性和组织气氛，影响整个部门人员的工作士气，降低团队的凝聚力，进而产生整体工作质量下降，造成客户对项目部工作的满意度下降，并危及组织的声誉与生存。
降低项目部核心员工的职业倦怠可以在员工招聘中注重对应聘者的人格特质的考察，除了偏向招聘性格外向者之外，可以在面试时设计一些问题来检验其自尊程度。在工作的安排上可以让性格外向、善于沟通的人员负责面向客户的工作，在日常工作中加强员工的服务技能方面的培训，提升其自信心。在员工的考核和奖惩中，要注意公开公平公正。
（六） 加强员工培训，重视员工职业生涯规划
对于核心员工来说给他们提供培训、升迁等发展机会是非常重要的，在核心员工各种物质需求都满足后这将成为项目部是否能留住核心员工的关键。
培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。员工在项目部工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到更好的发展。根据员工的个性特征和兴趣特长为其提供合适的培训，提高员工的能力。不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住核心员工的。
项目部还应当关注核心员工的职业生涯发展，结合项目部的发展目标帮助员工制定事业发展上的规划。为技术型的员工提供一条技术晋升路径，提升他们的地位，同时相应地提高他们的福利与待遇，并在适当的时候给予员工升迁的机会，使其看到在项目部中的发展前途。
（七） 做好离职员工的管理工作
员工离职是难免的,核心员工的离职会给项目部带来种种影响，当核心员工提出辞职的要求时，首先要替员工保密，通过与其面谈，了解员工真实想法及离职的真实原因，看是否有挽留和回旋的余地。若员工难以挽留，做好离职的交接工作，让离职员工整理已完成和仍需跟进的工作内容。由离职员工所属部门领导指定交接人，并由行政人事部相关人员参与交接。项目行政人事部及时跟进离职员工的薪酬核算，按期支付工资和福利费用，并做好档案接转和社会保险减员工作，这样不但体现公司在此方面的专业和正规，更表明公司对离职员工的尊重。项目部能否够妥善地处理与离职核心员工之间的关系，还会影响到企业在外部劳动力市场上的声誉。
虽然员工已经离开，但他们仍然是项目部的一笔财富。与离职员工建立并保持良好的关系，会给项目部带来很多长远利益，他们可以对外宣传项目部，也可以向项目部推荐所需要的人才。
【引文注释】：
1. 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写.物业管理基础，中央广播电视大学出版社，2004.1
2. 李常仓.如何管理核心员工，北京大学出版社，2005.2
3. 姚裕群.人力资源开发与管理，中国人民大学出版社，2007.25
4. 韩朝、陈凯：《物业管理企业人力资源管理》，清华大学出版社，2009.20
5. 韩朝、陈凯：《物业管理企业人力资源管理》，清华大学出版社，2009.21
6. 韩朝、陈凯：《物业管理企业人力资源管理》，清华大学出版社，2009.21
7. 韩朝、陈凯：《物业管理企业人力资源管理》，清华大学出版社，2009.21
8. 孙红.《职业倦怠》，人民卫生出版社，2009.2
9. 孙红.《职业倦怠》，人民卫生出版社，2009.4
【参考文献】：
1. 李常仓：《如何管理核心员工》，北京大学出版社，2005年01月第1版
2. 《哈佛管理前沿》《哈佛管理通讯》编辑组：《留住最好的员工》，商务印书馆，2008年11月第1版
3. 周锡冰：《老板第一防线》，北京工业大学出版社，2009年5月第1版
4. 孙红：《职业倦怠》，人民卫生出版社，2009年5月第1版
5. 韩朝、陈凯：《物业管理企业人力资源管理》，清华大学出版社，2009年9月第1版
6. 华艺.试论企业离职员工的管理.《管理科学文摘》. 2008年4期.第77页
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