核心人力资源离职管理——以ABC公司为例(四)

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核心人力资源离职管理——以ABC公司为例(四)

②．选择适当的培训方式。培训方式多种多样，现在最流行的培训方法有：课堂讲授法、

研讨法、角色扮演法、案例分析法、拓展训练法等。不同的培训方法会产生不同的效果，这就需要管理者根据具体情况具体分析，找出最佳的培训方法。

③．评价培训效果。在受训者参加培训课程前，由直接主管和员工共同制订培训目标，培

训后对受训者进行评价，并根据培训前制定的培训目标定期跟踪及对培训效果进行评价，根据受训者的反应、知识、技能的增长以及工作行为的变化，可以判断这一培训计划是否成功。如果培训计划没有达到应有的目标，就说明这一培训计划需要改进。

2．对核心员工离职意向监测。

留意核心员工的离职意向。当核心员工萌生去意时，总会有些“异动”，主管或人力资源管

理者一定要通过观察核心员工的平日行动有所觉察，以防核心员工突然辞职而没有后备人员补充，从而给企业带来损失。核心员工离职前的一些征兆有很多,比如：利用办公室电脑频频上网查阅有关人才交流信息，病假、事假开始增多，忽然积极地收集公司的各种信息资料，私人用品逐渐减少等。以上种种征兆，都有可能暗示核心员工有离职打算，这时主管或人力资源管理者应注意观察，及时了解确认，及时与员工沟通，采取措施留住他们。

另外，从广义上讲，所有人才的离职都是源于对工作的不满意。当工作满意度稍低时，人才

可能会继续呆在组织内，如果工作满意度极低时，人才肯定会离开。留住人才的根本，就是要使人才感到满意。公司可以每半年或一年组织一次员工的满意度问卷调查，调查是匿名的，但通过满意度调查可以及时了解员工的情绪心态，以及对公司和工作的满意度，有助于发现人才流失的苗头，便于公司及时采取调整措施，缓解员工的不满。

3．对核心中工进行挽留与约束。

当核心员工产生去意时，企业要尽力挽留他们。企业首先要做的就是搞清楚他们要离开的真

正原因，这样才能提出他们认可的挽留措施。因此，可以结合离职意向监测中获取的信息，也可结合离职面谈中获得的信息，然后恳切地表达挽留他们的愿望，听取他们的意见，解决他们的问题，以诚恳的态度和实际的行动来挽留他们。

如果核心员工去意已决，为了减少损失，有必要利用约束措施阻止或延缓他们的离职。企业

可以借助：政府制定的劳动法规，对流动员工进行有效地控制，或通过与核心员工签署保密协议，明文规定核心员工在受雇期间的任何发明都属于公司所有……，通过这些法律和规章来降低核心员工流失给企业带来的风险。

4．对核心员工的离职管理要持友善态度。

企业粗暴简单地对待要主动离职的核心员工，不仅会使得要离职的员工去意更决，也会影响

到在职员工的情绪。企业对待离职员工特别是核心员工的态度，会影响到在职员工的心理，如果企业对待要离职的员工的态度很恶劣，在职员工会认为企业是不可信的，从而使得员工和企业的关系不像企业所期待的那样亲密和融洽，并且，还会通过口头传播，对企业形象和声誉造成损失，从而影响到企业在以后招募到更优秀的人才。而如果企业以友善的态度对待要离职的员工，在挽留不成的情况下，积极协助离职员工交接工作顺利离职，甚至举行欢送活动和送礼物给离职员工，会让在职员工感觉到企业对待离职员工尚且有完整、人性化的解决方案，更何况在职员工，这样会使得在职员工对本企业有更强烈的忠诚心，也有利于树立企业的品牌形象。

5．对核心员工离职进行离职面谈。

建议人力资源管理者借助离职面谈，分析和整理核心员工离职的原因。

离职面谈地点应选择在具有隐私性、谈话不会被打扰的地方，要多提一些开放式的问题，在

面谈时体现出企业的人文关怀来，让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈起到应有的效果。面谈中一般需要了解的信息包括：离职的真正原因，导致离职的主要事件；离职人员对当前企业管理的评价，对公司的工作环境及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议；离职后本岗位后继工作开展的建议以及离职后个人职业生涯规划等信息。但是，有时由于核心员工尚未离开公司，有一定的顾虑，他不会在离职面谈时说出真实的情况，这时的离职面试效果就不理想。所以，可以在这些员工离职后，让这些员工向公司人力资源部回寄不具名离职问卷，等离职员工觉得时机成熟时再填写，使得员工在没有任何心理负担的情况下表达自己的真实看法和想法，提高离职面谈的效率。

离职面谈的目的是收集及统计员工离职的原因以及其他有关资料，以便改善企业的有关措

施和制度。所以，在离职面谈结束后，应汇总记录，形成报告，存放在离职员工个人档案中，以便分析人才离职的真正原因。

6. 建立完善的返聘制度。

人力资源管理者的良好的离职管理应该是以一种宽容的平和的心态看待核心员工的离职，允

许并欢迎核心员工再回来，这也是现在许多知名大公司的做法，值得借鉴。比如IBM对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开IBM后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开IBM 而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了IBM，并且回来后又做得很成功。IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。ABC公司可以借鉴知名大公司离职管理的做法，并根据企业的实际因地制宜地制定出适合本企业的返聘制度。

参考文献：

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4．李常仓.如何管理核心员工．北京大学出版社,2005．

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