（四）培育企业文化，谋求企业可持续发展
我国不少中小企业正演绎着“创立、崛起、衰败”的三部曲，普通员工有20%-50% 的年度流动率，中高级管理人员也有20% 在流动，较高的流动率已成为制约中小企业做大做强的瓶颈[13]。通过企业文化建设满足员工多层次心理需求，帮助员工将自我价值和企业发展结合起来，可以实现企业认同感和荣誉感。对于很多员工来说，尤其是刚刚走出校门的80后一代，公司的发展环境和个人的发展前途比单纯的工资更重要。另外，工作环境也是很多员工注重的地方。提升企业品牌形象，从而提高产品的附加值。企业文化对企业内部文化、意识、氛围等软性的约束，软性的约束对于组织架构、招聘、培训、激励等硬性约束起着至关重要的作用，两者成正相关关系。
（五）中小企业人力资源管理的具体内容
1．选人。选人工作对中小企业至关重要，对企业成长和发展起到关键作用，根据企业发展战略，分出人员层次，制定招聘计划。招聘渠道按层级确定：对于普通员工一般选择职业介绍机构、员工推荐、校园招聘、网络招聘等渠道，对于核心员工一般采用内部推荐、猎头公司等渠道。此外，中小企业招聘的员工尤其是核心员工必须进行严格的甄选：首先，考察应聘者与公司企业文化或领导者行为契合的程度，确保招聘到愿意为企业长期服务员工；其次，对应聘者坦诚相见，把企业的前景、现状和存在的问题实事求是地向应聘者做客观地介绍，降低录用后的离职率。中小企业应该根据企业所从事行业来开拓选人思路，不缺乏相应人才，也不能人才浪费造成人力成本过高。
2．用人。根据人才的能力和职责给予相应的工作内容和权利，明确的权力范围可以对其有效的监管和对其工作的控制。合理有效的授权能使人感觉企业对自己的重视和依赖，从而使其把工作当作一项事业和重大责任而尽力工作。中小企业建立客观、公正的绩效评估体系，形成激励和约束机制，只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。要坚持责权利相一致，责任、风险、报酬相匹配的原则，通过岗薪制、年薪制等分配方式，让诚实劳动者得到实惠，让贡献突出的人才得到肯定，让优秀人才得到奖励。充分利用机制灵活特点，要借鉴国内外先进的激励模式，建立适当的约束机制，如为员工建立长远福利计划、年薪沉淀制度等，使员工与企业的长期发展紧密结合，有效地限制人才的流失。
3．育人。对于员工个人业务、能力提升来说，工作内容和任务就是培训的课题，中小企业应注重为员工创造成长和发展的知识环境，以工作内容为素材，给予帮助和指导，在实践中得到提高。人对于自己的成长十分关注，当自己的成长目标为企业重视后会产生一种荣誉感，企业给予员工的学习培训机会不仅仅是技能、业务水平的提高，还应该使雇员认同企业的价值观和企业目标，也就是培养员工的献身精神。另外，中小企业要加大核心员工的教育培训投入力度，培训不应仅仅是为了应急的短期行为，而是要把企业实际需要与有限的资金和人力用到最能发挥培训效果的地方，注重对核心员工的培养。中小企业核心员工培训应注意三点：首先，核心员工的培训工作应该与企业的发展战略一致，适应企业不同发展阶段的需要；与核心员工职业发展规划紧密结合起来，建立个性化、差别化的培训计划；培训结果与核心员工个人利益挂钩。
4．留人。对中小企业而言，留人首推环境营造，良好的环境人才才有立脚点，包括以下的三层含义：第一，硬环境。指能够让人才发挥作用的硬件条件，如生产实验、技术实验的场所、设备，人才工作、生活的良好的自然环境，这些自然环境，有利于人的身心健康，提高人的生活质量，甚至能激发人的想象和创造性思维；第二，软环境。主要是指人际关系环境，每个人都有情感及精神方面的需求，作为人才，由于接受了更多更好的教育，一般素质较高，在这方面的需要更强烈些，他们需要轻松、和谐的氛围，他们自始至终都需要周围的人的信任和尊重；第三，长效机制。指能长期保证激励制度正常运行并发挥预期功能的制度体系，物质的激励只能达到短期的激励作用，必须配合晋升机制和职业生涯管理等长效的激励、约束手段发挥作用，才能使员工充满活力。
结束语
当今时代，人力资源作为第一资源己成为一个不争的事实，为各方所认同。我国中小企业的发展已进入一个新的阶段，运用现代人力资源管理理念和手段，推进我国中小企业人力资源管理实践的发展，增强中小企业自身软实力，才能保证企业的可持续发展。
文章首先分析中小企业人力资源管理的现状，介绍人力资源管理相关概念，从而界定中小企业人力资源管理的内涵，在分析中小企业自身特点和当前我国劳动力供给以及人力资源市场政策环境的基础上，结合中小企业人力资源管理的特点，就中小企业人力资源管理提出综合改进建议，在人力资源规划、企业市场定位、企业文化建设及选人、用人、育人、留人等人力资源管理的具体内容等方面对中小企业人力资源管理提出了改进措施。
本文对中小企业人力资源管理问题及对策的分析难免有疏漏，还需进一步深入和完善。另外，如何设计员工考核体系与组织目标相适应、如何在完善工薪报酬体制的基础上，同步地发挥精神激励的作用，依靠企业文化建设，较长期地维系企业内高昂的士气等，对于以上问题本文将在以后的研究中做更进一步的深入探讨。
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11．廖玲.我国中小企业人力资源外包策略的分析.重庆行政,2010.37
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13．王晓玉.浅析中小企业人才留用与激励对策.管理学家,2010.65
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