企业培训方案设计研究(二)

    二、我国企业培训现状

    由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。大多数企业束缚于传统观念和价值观，或者说，受制于组织僵化的组织文化，工作思路局限于狭窄的时空，缺乏战略视野。了解我国企业培训现状，有利于为制定企业培训制度和方案提供有效的依据。首先，培训的投入问题。企业在人力资本投入缩水，培训经费的投入普遍较低，占销售收入0.5‰以下的企业达48.2%，而占销售收入3‰～5‰以上的企业仅为8.7%（注7）（中国企业人力资源管理调查报告）。培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高。其次，考核培训的方式仍然以量为主要指标。对培训管理中仍然在沿用以完成多少多少人参加培训，培训开了多少多少个班，培训了多少多少课时，考核合格率达到了多少多少。而缺乏对培训效果的检验与要求。第三，对企业培训和员工自我提高的要求不明确。企业存在对学历教育情有独钟，把本来有限的资源和大量的精力投入到这一本应属员工个人自我发展、自我学习的领域中。第四，缺乏整体规划，忙于应付应急培训。头疼医头，脚疼医脚的现象在培训管理中依然大量存在，缺乏如何把各类培训有机整合，形成整体的培训系统。第五，培训工作的重视程度不够。组织中的培训机构可有可无，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，首先遭到裁减，甚至有个别企业根本不设此机构。要使培训工作满足组织的需求，达到预期的培训效果，使培训管理工作更趋向于科学化、规范化，企业培训方案的设计研究迫在眉睫。

    三、如何规划培训方案

    一个组织要对它的员工进行培训，首先一定是因为该组织有这种培训需求，绝不会是因为某个领导一时的心血来潮。对于一个现代企业来说，培训活动是一个系统的过程，这个过程应该包括以下几个部分：首先进行调查分析以确定组织是否需要开展这样一种活动，如果有必要，那么在上一步需求分析的基础上再制定具体的培训计划，确定培训实施方案和评估标准，接着实施培训，最后检查评估培训效果。如果培训效果与所制定的要求还有差距，那么接着又进入下一个培训循环。如图1：所示。

    图1： 培训流程循环图

    需求分析是企业培训活动的起始点，只有在企业需要的情况下，培训活动才有必要进

    行。经过需求分析，明确了“谁”需要“什么样”的培训后，就应该对培训的目标、培训内容、培训方法、培训教师、培训场地、培训经费、评估标准等问题进行设计、确认，形成培训方案，以利于后面培训实施的进行。由此可知，培训设计对于培训工作的成功来说具有关键性的作用。

    （一）培训需求分析

    所谓需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，由企业教育培训部门、主管人员、工作人员等，采用各种方法和技术，对组织战略目标及其内外环境，企业各项工作特性、标准及其所要求的知识技能，对企业员工的知识、技术、个人特性等，进行科学、系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程或者活动（注8）。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。需求分析的结果为“谁需要何种类型的培训”。

    1、需求分析的定义和内容：

    需求分析通常在三个层次上进行，包括组织分析、任务分析和人员分析三项。组织分析，着重于确定组织范围内的培训需求；任务分析，试图确定培训的内容——员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西；人员分析，确定每一个员工完成各项工作任务和职业生涯开发所需要的培训。

    （1）组织分析

    进行组织分析是为了精确地决定组织中哪里需要培训。为此，要考察组织的长期目标，短期目标和经营计划以判定组织的知识和技术需求。

    除了评价组织目标，还要把效率指数（如生产数量，废料率和质量数据）和目标相比较以确定培训可能要用的业绩差距。要开发人力后续计划以决定将来的人员需求，和替换因提升、退休或组织结构变化而空出职位的人。典型地，这些计划包括人员审查，即把雇员的知识和技术与未来的需求相比较以判定培训需求。

    （2）任务分析

    组织分析在整个公司或分部的水平上进行，而任务分析则在特定工作的水平上进行。通过任务分析，可以确定培训的具体内容。和用于人员选拔的工作分析相似，任务分析包括确定某个工作的业绩产出和标准，一个人获得这些产出所必须完成的任务，和最终成功地完成任务所需要的知识、技术、行为和态度。

    （3）人员分析

    人员分析用于决定组织中谁需要培训和每个人需要什么培训。业绩评估可以用于人员分析，以确定个人期望的和实际的业绩有差距的领域，并决定这种差距是否由于缺少知识和技术所导致，因而显示培训需求。也可以通过使用关键事件来进行人员分析，其中，监督者必须记录所发生的特别有效和特别无效的工作行为。不像以个人为基础确定培训需求的业绩评估，关键事件法是在特定工作中按小组来决定群体水平上的培训需求。

    调查也可以用于人员分析。在这种情况下，要求雇员和他们的监督者提出培训需求，通常以给一个技术和知识领域的列表中的每一项以标记或打分的形式进行。培训需求分析调查十分普遍，因为它们相对容易操作和分析，并且因为它们提供了定量的信息；但是它们有一个基本的弱点，它们不一定把培训和组织目标相联系。对需求分析调查的响应也许反映了响应者自己的（未说明的）个人目标，而不是他们的组织的目标。在一些研究中已经发现了自己评定的与监督者评定的培训需求间存在重大差别，因此还需要进一步研究决定。到底这种差别是反映了培训需求的不同目标，还是满足了相同的目标但仅仅在需要何种培训上有差别。

    （二）培训方案组成要素分析

    培训方案是在培训需求分析基础上而制定的，它是应包括培训目标、受训对象、确定培训师资、培训内容的选择、培训时间和场地的选择、适当的培训方法、培训评估等。培训方案是整个培训管理和培训实施过程中的核心。

    1、培训目标的设置 

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