企业培训方案设计研究(五)

    （3）演示法

    这种方法是先设计一项任务，提供某种情景，培训时要求学员出场担任情境中的角色进行表演，处理情境中的问题和矛盾。表演结束后，其他学员对扮演者完成任务的情况进行评价。角色扮演法适合于人际关系的培训，有利于增加受训者对他人情感的感受力，提高人际交流中的应变能力和灵活性。角色扮演法的缺点在于，其情景具有人为性和确定性，学员在情境中很少具有冒险创新行为；同时角色扮演的直接效果往往是态度的变化，但这种态度是否能转化为所需要的行为还要取决于其他因素。

    （4）案例法

    案例法是本世纪初由美国哈佛大学商学院首创的。它是模拟真实问题形成案例，让学员运用独立研究和相互讨论的方式，综合利用所学知识对案例进行诊断和决策，从而提高学员理论联系实际、分析解决问题的能力。它通过语言、文字或图象展现某段工作或生活情景，学员们作为旁观者明确主人公的角色，对主人公在情境中的行为进行剖析和评价，探讨这个角色的最佳行为方式。

    案例教学法生动具体，形式活泼，学生在积极的讨论中不仅能获得知识、能力上的进步，而且在讨论中增强人际交流，活跃了集体氛围，使得学员精神始终维持在最佳状态。研究证明，无论对于何种培训内容，案例法的效果都比较好。但案例法也有缺点，案例的编写往往需要耗费较长的时间，而且编写案例需要技能和经验，对培训师的要求较高。同时，案例法需要的培训时间长，对学员的表达能力和教师的归纳总结能力要求也较高。

    员工培训则是培训目标和期望结果，培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，做出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

    （三）培训方案的完善

    培训规划是根据组织目标和对组织员工培训需求的预测而设计的关于未来培训活动的方案，象发动机、电视机的设计一样，培训方案的设计是一个由计划、发动、形成、实验、反馈、再实验，直至最终定型的过程（注11）。只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个方面来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节约，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

    四、现代培训价值观念

    随着国际社会对人力资源发展与培训战略地位认识的不断强化，人力资源发展与培训理论研究的不断深化，以及人力资源发展与培训在世界范围内的不断开展，在整个世界范围内，人力资源的开发培训，无论是在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。

    （一）知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼

    培训不仅仅依靠简单的教学，要为接受培训的人员提供实践或操作的机会，使他们在实践中体会在培训中学习的要领，从实际操作中培训能力。

    （二）水平提高与品质完善并重，突出品质完善

    能力从单纯的知识传输中凸显出来，而能力的提高又离不开培训对象的品质的塑造，包括符合道德和法律规范的思想品质，敢于创新、承担责任和不惧怕风险的创造性自由释放的心理品质。

    （三）认识发展与观念转变并进，突出观念转变

    帮助他们认识自己，发掘创新、提高自信心，转变观念。 

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