疫情下员工关系与管理(六)

6.公司有关员工切身利益的重大决策，必须民主，公式并符合劳动法律法规相关的程序要求。

在这次疫情中，所有人都有可能成为疫情的受害者，公司员人有权知道这次将面临的风险，在合规合法的前提下，管理者应该努力通过科学风险评估、科普等方式向公众提供信息，让员工理解并配合各项同措施的实施。

7.在公司力所能及的情形下，为员工提供复工的工作场所安全后勤保障、隔离及远程办公期员工心理咨询热线、员工健康监测制度和流程等。为员工谋取解决问题的福利待遇包括如有商业医保与保险公司协商扩大赔付医保范围、提供复工所需的防疫物资、

8.要有关心员工利益的设计和方案，沟通时要考虑到员工的立场和员工个人利益同时要保护公司利益。

9. 要区分不同的情形，在考虑员工的隐私保护前提下，通过不同的渠道与员工进行沟通

3.3 健康管理教育，缓解员工压力

人力资源管理部门的职责一直在变化，现阶段其主要的工作有人员选拔及配置，培训，绩效考评，薪酬管理等，但是人力资源部越来越多的要处理由于员工身体及心理健康问题而引起的事情，如企业合并时由于员工的心理顾虑而造成的工作效率低下，突发性事情发生对员工的心理影响等。对组织而言，员工压力会导致组织的缺勤率、离职率、事故率增加，工作中的人际关系恶化，同时增加组织的招聘、培训等人力资源管理成本，降低组织的工作效率。虽然一些企业的人力资源部门对员工进行问卷调查，它是获得关于员工压力方面信息的有效途径，但对于问卷的结果，人力资源部门并不把对于压力的确认与评估当作他们应当投入精力的工作。他们关注与员工业绩的结果，而排斥健康结果，并且主要关注组织的实践而不是个人的特征。本人认为越来越多这样问题的突现会使得员工压力管理成为人力资源管理的一个重要模块。 

在这场防疫战斗中，可以明显的感觉到，各地政府对医疗健康机构、心理健康服务工作提上了非常重要的位置。

线上进行疫情心理缓助服务，编制心理缓助手册，以及利用各种公共平台开展，各类的心理健康公益传播，普及相关防护知识。其次，让员工提升自我调整的能力。提供个性化支持和帮助，积极支持更多的员工尝试寻求心理缓助，以了解自己的情绪、学习掌握一些心理防护知识和技巧并进行自我调整。便捷、及时的外部支持，员工对心理缓助日益开放的态度，有效地缓和员工心理上的波动，帮助员工构筑心理健康防线。

3.4 员工培训

疫情加速员工再培训计划：

早在新冠疫情暴发之前，市场对部份的职业技能和能力需求就远远高于供给，新冠疫情推动了数字化转型。使当下的数字化发展进程并将劳动力再培训这一项目纳入议程。新冠疫情期间，网络消费再次崛起，大家更多地转向网上购物、在线教育、远程工作、在线医疗、家庭娱乐、在线金融等线上活动。创造出一系列有创意的解决方案。随着多国启动机器人自动化的应用及推广，对消费者而言，第三方利益变少，流程更加高效，但从员工的角度来年，工作岗位会相应的减少。这些变化整个社会，企业不得不面对再培训的挑战。在我国随着未来工作岗位和职责变化，庞大的培训人数将是我们接下来需要应对的挑战。

1、企业需具备持续学习的企业文化

在数字化转型的推动下，经济合作与发展组织（OECD）发布重要报告，全球三分之一的工作岗位和劳动力需要进行再培训。而在中国，培训人群更是庞大。未来企业需要在学习的速度上展开竞争。新冠疫情进一步加速技术向云端转移，目前包括信息技术领域增加很多岗位，销售、市场营销、人力资源等大要软性技能的工作岗位。在未来，培养高技术人才对于企业而言意义重大。

2、创造未来的人才战略